3 вида вопросов, которые никогда не стоит задавать во время собеседования

Когда я искала работу, я не любила интервью. Я очень боялась вопросов с подтекстом, каверзных и особенно тех, которых я ждала, но не знала, как на них ответить. («Какая ваша самая большая слабость?» - этот вопрос просто сводил меня с ума.)

Но когда я стала менеджером, я тоже должна была проводить интервью, набирая свою команду, и, как оказалось, я стала задавать те же самые неэффективные вопросы, потому что это было все, что я знала. Из-за этого мне было очень сложно принимать решения о найме, и я до конца не была уверена в том, насколько кандидат подходил на ту или иную должность.

Если вы впервые проводите интервью, готовьтесь к нему заранее. Если вы будете знать правильные вопросы, которые нужно задать, тогда вы сможете по-настоящему оценить, насколько заявитель подходит для вашей команды. Это не только оградит вас от дорогостоящих ошибок, но также поможет нанять на работу лучших из лучших.

Итак, я призываю вас учиться на моих ошибках. Вот три вида вопросов, которые я раньше задавала – и как я сделала их более эффективными для беседы с будущими сотрудниками.

1. Вопросы, ответы на которые вы уже знаете

Когда я только начала работать в корпорации, HR-отдел вручил мне руководство по интервьюированию, в котором, мягко говоря, много чего не хватало. На самом деле, в нем была одна единственная инструкция, согласно которой я должна попросить кандидата описать его профессиональный опыт. После этого я задавала вопрос о его образовании.

В конечном итоге, руководство давало мне возможность услышать информацию, которая у меня уже есть на руках (в виде резюме). Если я уже знаю о его опыте, тогда зачем тратить 30 минут драгоценного времени на повторении этого, если у меня есть возможность копнуть глубже?

Конечно, если в резюме заявителя есть пробелы, тогда я спрашиваю его об этом. И когда уже получены ответы на эти несколько вопросов, я перехожу к тем пунктам в резюме, которые дают возможность раскрыть потенциал кандидата: «Какие из проектов, о которых вы упоминали, способствовали вашему профессиональному росту?» или «С какими трудностями вам пришлось столкнуться, когда вы работали межведомственно с финансовой и маркетинговой командой?»

Этот подход даст вам информацию, которая поможет предсказать, как будущий сотрудник будет работать в вашей компании.

2. Произвольные вопросы для оценки личности

Когда я работала над своим первым стартапом, мы с командой менеджеров хотели быть уверенными в том, что любой новый сотрудник будет соответствовать остальной части команды. Поэтому, мы создали список вопросов, которые должны были нам помочь оценить личность каждого кандидата, например: «Какой ваш любимый цвет? С каким животным вы себя ассоциируете?»

И, конечно, нам не потребовалось много времени, чтобы выяснить, что эта стратегия совершенно не работала.

Во-первых, важно понимать, что личность кандидата вы и так можете разглядеть, не зависимо от вопросов, которые вы задаете. Например, один человек будет задавать вам встречные вопросы и превратит интервью в беседу, а другой, наоборот, будет тщательно обдумывать каждый ответ. Поэтому, если вы будете внимательным, вы сможете понять, какой человек сидит перед вами.

Но если вы хотите копнуть глубже, тогда задайте вопросы, которые помогут вам определить наличие тех характеристик, которые вы ищете. Если вам нужны сотрудники, которые умеют подстраиваться под ситуацию, тогда спросите: «Расскажите мне о том времени, когда ваш босс или клиент изменил/отказался от проекта, когда вы уже практически его завершили. Как вы отреагировали?»

Из этого ответа вы сможете дать оценку, как личности, так и трудовой этике кандидата – и это намного эффективнее, чем любимый цвет.

3. Вопросы, которые не дают вам нужной информации

После многих лет интервьюирования, я начала за собой замечать, что мне хотелось задать какой-то вопрос, чтобы обезоружить кандидата, например: «Сколько теннисных мячей вы можете поместить в лимузин?»

Конечно, благодаря этому я видела, как человек умеет реагировать в таких ситуациях, но это совершенно не помогало мне определить наличие навыков и способностей, которые необходимы для работы.

Другие компании тоже пришли к выводу, что такие «головоломки» не всегда приносят пользу для интервью. Лазло Бок из компании «Google», которая провела анализ своих практик найма, недавно признался, что подобные вопросы являются лишь пустой тратой времени. «Они ничего не дают», сказал он. «Эти вопросы, в первую очередь, служат для того, чтобы интервьюер почувствовал себя очень умным».

Вместо этого он предлагает применять структурированное поведенческое интервью с использованием одних и тех же вопросов для оценки каждого заявителя. Но, в первую очередь, необходимо определить наличие конкретных навыков, которые вы ищете в кандидате, а затем задавать вопросы, которые их раскрывают.

Например, для работы в сфере обслуживания клиентов кандидат должен уметь говорить с людьми, сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях и уметь решать проблемы на ходу. Итак, составьте список вопросов, которые помогут вашему заявителю продемонстрировать свою компетентность (или ее отсутствие): «Опишите ситуацию, когда вы должны были иметь дело с кем-то, кто был не согласен с вами. Расскажите мне о ситуации, когда вам нужен был ответ менеджера, но вы его не могли найти в тот момент – что вы сделали?» или «Как вы расставляете приоритеты, когда вам нужно одновременно работать с несколькими клиентами и все сроки уже на исходе?»

Эти вопросы помогут вам не только понять, как человек будет выполнять свою работу, но вы сможете и сравнить ответы нескольких кандидатов.

Конечно, о стратегиях интервьюирования можно еще долго говорить, но вывод заключается в следующем: определите, что именно вы хотите видеть в будущих сотрудниках, а затем задавайте вопросы, которые действительно помогут вам оценить эти качества. Вам будет намного проще определить эффективных работников, если вы не будете подсчитывать теннисные мячики или узнавать значение любимого цвета.

Первая публикация: 2013-10-01

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Mashable.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1