Как в вашей компании решают вопрос подбора персонала? Размещают вакансии и ждут отклики с резюме? Наверняка, именно этот способ чаще всего используют. Он привычный и понятный, а новое всегда вызывает сопротивление.
Но стоит обратить внимание на другие источники подбора персонала. Возможно, именно они позволят быстрее закрыть актуальные вакансии хорошими специалистами.
1. Рекрутинг на мероприятиях, которые не являются специализированными
Каждый из нас по-разному проводит свой досуг. Кто-то в свободное время ходит в тренажёрный зал или на фитнес, кто-то играет в интеллектуальные игры или посещает клубы для совершенствования разговорного иностранного языка. Мы сталкиваемся с людьми, общаемся на разные темы и способны по многочисленным косвенным признакам и обстоятельствам понять, может ли человек подойти на вакансию.
Неспециализированные мероприятия (те, которые не имеют отношения к профилю деятельности компании) – отличный источник подбора персонала. Его просто недооценивают, поскольку многие считают, что найти специалиста реально только на «серьёзных» мероприятиях, например, конференциях, семинарах, симпозиумах, выставках. Но не там, где люди скорее отдыхают от работы.
Если же задуматься, именно неформальное общение способствует диалогу, который хорошо раскрывает людей, показывая их с разных сторон. Люди раскрепощены и готовы больше рассказать, в том числе о том, как у них дела на работе, открыты ли они к предложениям, хотят ли сменить род деятельности или их всё устраивает. Обычно найти общий язык с людьми, когда они не ожидают, что им будут предлагать что-то или даже агитировать, проще.
2. Неформальное общение в чатах и социальных сетях
Почти все современные люди пользуются различными мессенджерами и зарегистрированы в социальных сетях. Обычно в мессенджерах есть групповые чаты, в которых мы участвуем. Многих они настолько раздражают, что быстренько ставят их на беззвучный режим и месяцами не заглядывают туда. Вместе с тем, порой в чатах можно найти сотрудника, который так нужен компании. Легче обратить на него внимание, если он принимает активное участие в обсуждениях.
Причём, так же, как и в случае с рекрутингом на неспециализированных мероприятиях, чаты совсем не обязательно должны быть связаны с рабочими тематиками.
Также можно искать нужных компании людей среди комментаторов в социальных сетях. Человек может заинтересовать не только необходимыми компетенциями, которые указаны в его профиле, но и умением вежливо и тактично вести дискуссию, аргументированно отвечать другим участникам, логически верно излагать свои мысли. Это показательно отражает часть значимых для работы soft skills, о которых мы говорили в одном из предыдущих материалов.
3. Сотрудничество с профильными ВУЗами
Когда компания тесно сотрудничает с заведующими выпускающих кафедр ВУЗов, проводит открытые занятия на базе университетов, предлагает студентам места для прохождения практики и стажировки, это вызывает доверие со стороны будущих молодых специалистов (можно пролинковать с предыдущей статьёй - текстом 8) и их непосредственную заинтересованность, поскольку им важно найти своё первое рабочее место и не ошибиться в выборе.
Преподаватели и руководство учебных заведений тоже заинтересовано в трудоустройстве выпускников, как и компании, которые нуждаются в пополнении кадрового резерва толковыми студентами, будущими специалистами.
Все это не исключают использование традиционных источников:
-
объявления с вакансиями;
-
личные контакты работников;
-
базы бывших сотрудников компании;
-
дни открытых дверей;
-
внутренние корпоративные конкурсы;
-
открытые базы резюме;
-
кадровые агентства;
-
профессиональные ассоциации;
-
объявления на носителях наружной рекламы.
Удачных поисков! Кадры не решают всё, но от них зависит многое.
