Фил Куигли делится своим опытом на eremedia.com о методах найма хорошего рекрутера с помощью поведенческого интервью.
Хорошие рекрутеры притягивают к себе окружающих, как магниты. Они постоянно выискивают лучших специалистов, чье воображение, опыт и энергия двигают компанию к успеху.
Хорошие рекрутеры - это особые люди. Это испытанные профессионалы, которые удерживают свою компанию на плаву в безбрежном море талантов. Они окупают любые затраты, быстро и эффективно нанимая новых сотрудников и помогая создавать бренд работодателя. Найм хороших рекрутеров - это искусство. Чтобы им овладеть, придется научиться задавать качественные поведенческие вопросы.
Нам, специалистам по подбору персонала, нравится думать, что мы видим людей насквозь.
Да наша работа и заключается в том, чтобы нанимать эффективных сотрудников! Именно поэтому мы всегда ищем возможность улучшить свои навыки, и мы готовы к вызову.
Значимые поведенческие вопросы
Вот несколько поведенческих вопросов, которые помогут вам нанять профессиональных рекрутеров. Следуя простейшим инструкциям, вы сможете привлечь на свою сторону лучших специалистов!
Введение
- Расскажите о том, как вы пришли в эту профессию.
- Расскажите о своих личных и профессиональных целях. Как в них вписывается рекрутинг?
- Расскажите о кадровом опыте, который доставил вам наибольшее удовлетворение.
- Расскажите о самом сложном кадровом задании, которое вам довелось выполнить.
- Приведите конкретные причины, вынудившие вас оставить предыдущее место работы.
- Расскажите о ситуациях, в которых вам удалось проявить себя по максимуму.
- Какие условия в настоящее время не позволяют вам полностью раскрыть свой потенциал?
Основная часть
- Расскажите о шагах, которые вы предпринимаете для того, чтобы выявить и привлечь высококвалифицированных кандидатов.
- Перед вами лист бумаги. Пожалуйста, изобразите структуру предприятия, в котором вы сейчас работаете. Обозначьте свое место в ней.
- Расскажите о действиях, которые необходимо предпринять, чтобы нанять хорошего руководителя в определенной сфере (продаж, маркетинга, финансов).
- Расскажите о ситуации, в которой социальные сети (LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube, Instagram) не могли помочь вам в решении проблемы.
- Расскажите о своем опыте использования LinkedIn. Доводилось ли вам убеждаться в неэффективности этого сервиса?
- Расскажите о том, как вы расставляете акценты в представлении кандидатов руководителю, ответственному за принятие кадровых решений.
- Расскажите о нанятом вами специалисте, который кардинально изменил бизнес.
- Расскажите о том, как вы убеждаете кандидатов обратить внимание на вашу вакансию.
- Опишите ситуацию, в которой вам пришлось угождать особенно требовательному руководителю.
- Расскажите об опыте работы с нерешительным руководителем.
- Расскажите о коллегах-новичках, которых вам удалось чему-нибудь научить.
- Что бы вы сделали, если бы ваш лучший кандидат получил конкурирующее предложение с более высокой оплатой?
- Расскажите о своей крупнейшей кадровой ошибке, ее влиянии на бизнес и уроках, которые вам удалось извлечь.
- Расскажите о том, как вы проверяете рекомендации соискателей.
- Опишите шаги, позволяющие наладить непрерывный поток перспективных специалистов.
- Расскажите о том, как вы удерживаете потенциальные кадры, если подходящие вакансии отсутствуют.
Заключение
- Расскажите о том, как вы использовали свои преимущества и навыки, которые выделяют вас из числа других кандидатов.
- Расскажите о других вакансиях, которые вы рассматриваете. На какой стадии рекрутингового процесса вы находитесь?
- Почему вас привлекает наша вакансия? Насколько вы в ней заинтересованы?
- Расскажите о том, что мы еще не обсуждали.
- Расскажите о своих навыках, знаниях и опыте, которые заставили бы вас себя нанять.
Использование поведенческих вопросов при найме рекрутеров позволяет получить преимущество перед другими охотниками за талантами. Это лишь некоторые из моих любимых вопросов.
А какие вопросы задавали вам?
Поделиться
