Лучшие интервью – это беседы. Однако довольно сложно выстроить беседу, когда вам задают ряд малосвязанных вопросов. Это утверждение истинно, даже если у вас есть список любимых вопросов или вы задаете единственный вопрос, чтобы определить лучших претендентов, или же вы любите задавать странные и необычные вопросы на собеседованиях.
Задайте серию банальных вопросов, и кандидат сразу же почувствует себя так, словно он на допросе… на допросах, увы, победителей не бывает.
Вместо этого попробуйте следующее: задайте один хороший, очень интересный вопрос.
Сотрудник Influencer and Inc. Луи Адлер задал бы следующий вопрос: «Какой проект или какую задачу вы бы могли назвать своим главным достижением за всё ваше время работы на сегодняшний день?». Замечательный вопрос, но вот другой, который нравится мне даже больше, ведь он позволяет удовлетворить потребности каждого малого предпринимателя:
«Назовите один свой навык, который принёс бы нам наибольшую выгоду?»
Только одним вопросом вы сможете определить, знает ли кандидат о вашей компании вообще хоть что-нибудь. Довольно сложно сказать, как бы вы смогли приносить доход, если вы не понимаете, какую стоимость производит компания, к которой вы желаете присоединиться. Что еще важнее, вы сможете понять, какую основную ценность несет кандидат, и насколько его навыки соответствуют потребностям вашей компании.
Поэтому задайте этот вопрос… а затем просто плывите по течению: завяжите беседу. Слушайте ответы кандидата. Думайте о том, что он или она говорит, а не о следующем вопросе в вашем списке (потому что в вашем списке нет следующего вопроса).
Затем задайте вопрос, который вы спросили бы, если бы, эм, встретились бы с кандидатом в зале ожидания аэропорта.
Я знаю, о чем вы думаете. «Этот вопрос хорош, если бы нас интересовали продажи, операции или функциональная сфера с прямой ответственностью за доходы. Но что делать со вспомогательными функциями?»
Что делать со вспомогательными функциями? Они все влияют на ваши доходы. Аналогичная ситуация с разнообразием работы, вовлеченностью, социальным обеспечением… чем более счастливы сотрудники, тем более они продуктивны и верны вам.
Поэтому если вакансия связана со вспомогательной сферой, здесь нет никаких проблем. Допустим, вы собеседуете кандидата на должность менеджера по подбору персонала. Вот как должна происходить такая беседа:
Вы спрашиваете: «Назовите один свой навык, который принёс бы нам наибольшую выгоду?»
А кандидат может сказать: «Я прекрасно разбираюсь в том, как соблюдать требования Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве». И этот ответ не ужасен, потому что судебные иски прямо скажутся на ваших доходах.
Но что касается работы в отделе кадров, соблюдение юридических и этических требований должны быть обязательным пунктом. Это должно быть такой же данностью, как фраза: «Я буду приходить на работу каждый день». Крис Рок сказал бы: «Это просто те вещи, которые вы обязаны делать».
Возможно, этот ответ хорош, потому что вы действительно желаете избежать лишних судебных исков. Но я ставлю это под сомнение, потому что каждый вспомогательный сотрудник может напрямую влиять на доходы, продуктивность и продажи. Поэтому каждый сотрудник, которого вы нанимаете на подобную должность, должен способствовать доходности компании.
Вот почему вместо этого кандидат может сказать: «Я прекрасно умею работать с руководителями отделов, чтобы понять, какие навыки и таланты им действительно нужны, чтобы затем находить не просто квалифицированных, а выдающихся кандидатов».
Хм. Вам нравится, как это звучит. И вам нравится тот факт, что она считает свою работу не просто проверкой почтового ящика, а прекрасно понимает широкое значение для вашего бизнеса. Но опять же, она может просто озвучивать банальные вещи. Как должен выглядеть подобный ответ на практике?
Поэтому вы говорите: «Это интересно. Приведите пример» - естественная ответная реплика.
Она может сказать: «Глава отдела дал мне список требований на позицию менеджера-инженера. Он сказал, что кандидат должен обладать инженерным дипломом Стэнфорда или MIT, иметь как минимум 10 лет опыта в управлении проектами. Я спросила его, что действительно должен уметь делать человек на этой позиции, а он ответил, что кандидату нужно уметь разрабатывать и выпускать успешные продукты. Что ему на самом деле требовалось, так это человек, который уже выпускал определенное число продуктов на рынок; тот факт, какой университет закончил человек или имел ли он 10 лет опыта работы на самом деле были маловажны».
Этот ответ вам тоже нравится. Но всё еще остается очевидный вопрос, который вы задаете: «А разве не проще давать людям то, о чем они просят? Тогда это их проблема, если человек не подойдет на позицию, а не ваша».
Возможно, она даст правильный ответ. Возможно, она скажет, что если вы не найдете идеального кандидата, то это станет общей проблемой. Возможно, она скажет, что умеет прекрасно работать с людьми таким образом, чтобы они продолжали чувствовать себя комфортно, пока она даёт им то, что им действительно нужно, а не перечит просто ради того, чтобы перечить.
А затем вы, возможно, скажете: «Хм. Но что будет, если руководитель отдела посчитает, что вы пытаетесь дать ему то, что хотите лично вы, а не он сам. С вами когда-либо такое случалось?» (Еще один естественный вопрос).
Беседа продолжается.
Попробуйте этот метод. Сперва хорошо подумайте, что вам действительно нужно: профессиональные навыки, гибкие навыки, лидерские навыки. Не думайте о «квалификации» идеального кандидата, сосредоточьтесь на том, что ему действительно предстоит делать на его работе. В конце концов, вы нанимаете людей, а не их звания; как сказал Джармеш Шах, сооснователь HubSpot: «Вам нужен исполнитель или исполненная работа».
А затем подумайте над вопросом, который задаст платформу для будущего разговора. Можете использовать мой. Или же воспользуйтесь одним из своих:
- Если вам нужен продавец, ваш единственный вопрос может быть: «Если бы вы могли выбрать только один навык, которым вы владеете, какой из них мог бы принести наибольшую пользу при помощи вашим главным клиентам?»
- Если вам нужен производственный директор, ваш единственный вопрос может быть: «Как вы считаете, с каким главным производственным вызовом вы когда-либо сталкивались?» (Я бы смог часами разветвлять диалог на основе этого вопроса).
- Если вам нужен программист, ваш единственный вопрос был бы адлеровским: «Какой проект или какую задачу вы бы могли назвать своим главным достижением за всё ваше время работы на сегодняшний день?»
Задайте один вопрос, который послужил бы деревом, каждая ветвь которого могла бы продвинуть вашу беседу в новом направлении. Если вам нужна помощь, вопрос Адлера помогает понять всё, что от вас требуется.
А затем заведите беседу. Слушайте. Затем спрашивайте почему. Или когда. Или чем закончилась ситуация. Или кто на самом деле это сделал. Или что позволило принять правильное сложное решение, или какие выводы были сделаны из ошибки.
Это вовсе не значит, что вы не можете задавать другие вопросы. Это вовсе не значит, что вы не можете задавать «требуемые» вопросы. Это лишь значит, что вы сможете узнать гораздо больше, чем если бы пользовались банальными вопросами… потому что самые откровенные ответы почти всегда становятся результатом беседы, а не перечня вопросов.
И вы станете получать гораздо больше удовольствия от процесса, когда беседа станет по-настоящему естественной. Хорошие кандидаты тоже смогут получить удовольствие от процесса… если же они смогут расслабиться и войти в течение беседы, на выходе вы получите лучший результат, который они только могут дать.
А разве лучший результат – это не то, что вы желаете увидеть от кандидата во время собеседования?
Моя новая книга, «Мотивационный миф: как успешные люди действительно заставляют себя побеждать», выходит в продажу 9 января. Её главная мысль – разоблачить идею, что мотивация – это то непонятное свойство, которое есть у всех успешных людей: вместо этого, я выдвигаю идею, что мотивация обусловлена созданием ежедневных маленьких успехов, а затем предлагаю несколько возможных стратегий того, как помочь вам в создании этих успехов.
Jeff Haden, LinkedIn. Перевод: Артемий Кайдаш
Поделиться
