Новая схема оплаты труда - возможно ли??
Ситуация - гендир решил изменить схему оплаты труда сотрудникам коммерч. отдела. С их согласия.
Была схема довольно простая: оклад плюс премия (каждый месяц одна и та же).
Теперь схема следующая. Есть оклад. Если работник выполнил свой индив. план, то ему идет процент в плюс, если не выполнил, то в минус. Плюс еще какие-то проценты, при условии, если привёл клиента, или собрал дебеторскую задолженность.
В итоге довольно сложна схема выходит.
Вопрос:
Как лучше со старой схемы перейти на новую в плане документов? Можно ли обойтись Доп соглашением? Или лучше перезаключить ТД ?
И вообще не противоречит ли уменьшение оклада от процента выполнения плана Трудовому законодательству?
Может ли кто-нибудь привести пример ТД или ДС такого плана?
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Теперь схема следующая. Есть оклад. Если работник выполнил свой индив. план, то ему идет процент в плюс, если не выполнил, то в минус.
Psyku, процент в минус от оклада быть не может по законодательству. А по Вашей системе оплаты труда теоретически такой вариант возможен. Или я чего-то недопоняла...
Все правильно. Как я поняла, в плюс можно выплачивать, а в минус - нет.
А где в Трудовом законодательстве это прописывается, именно с позиций оклад-премия?
Psyku,
Согласно ст. 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Все эти случаи цитировать не буду, Вы можете посмотреть их сами в вышеобозначенной статье ТК РФ. Описанной Вами ситуации в данных случаях нет.
И в завершение: согласно ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Спасибо!
Psyku, пожалуйста!
:-)
P.S.Вдогонку отвечаю еще на один Ваш вопрос:
Как лучше со старой схемы перейти на новую в плане документов? Можно ли обойтись Доп соглашением? Или лучше перезаключить ТД ?
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Т.е. условия можно изменять, если обе стороны согласны (это ключевое условие). В таком случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Разумеется, это не значит, что новые условия могут противоречить трудовому законодательству (об этом мы говорили выше). Про "перезаключение" вообще забудьте - такого понятия и оснований для него в трудовом законодательстве нет.
Всё очень просто и касается это не трудового договора, а положения о премировании, а изменение окладов не будет и ухудшения положения работников тоже.
IrGa, это касается только положения о премировании в том случае, если система оплаты труда прописана именно и только в данном положении, а в трудовом договоре упоминаний о премиях нет.
Если принимается новая редакция положения о премировании, сотрудников необходимо ознакомить с новым положением под роспись.
Вопрос по трудовому законодательству: на предприятии у нашего отдела руководство изменило показатели премирования. Многие работники несогласны. Может ли руководство воспользоваться 74 статьей ТК и дать 2 месяца работникам несогласным а потом уволить в связи с несогласием на изменение условий труда? Относится ли изменение показателя премирования к изменению условий труда? Можно ли опротестовать решение руководства тем, что премирование есть личная инициатива предприятия, и если не согласны с показателем премирования, то ее можно отменить.
Вопрос по трудовому законодательству: на предприятии у нашего отдела руководство изменило показатели премирования. Многие работники несогласны. Может ли руководство воспользоваться 74 статьей ТК и дать 2 месяца работникам несогласным а потом уволить в связи с несогласием на изменение условий труда? Относится ли изменение показателя премирования к изменению условий труда? Можно ли опротестовать решение руководства тем, что премирование есть личная инициатива предприятия, и если не согласны с показателем премирования, то ее можно отменить.