HR-специалист — главное связующее звено между кандидатом и компанией. Принятый оффер от перспективного сотрудника во многом является именно его заслугой. Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру, рассказала, каких ошибок лучше избегать HR-специалистам, и как стоит взаимодействовать с соискателями, чтобы обеспечить компанию ценным кандидатом.
Этап собеседования: Ошибки, которых нужно избегать
Поверхностное понимание вакансии. Рекрутеру необходимо четко знать, какие задачи предстоит выполнять кандидату, специфику его работы, перспективы развития и детали внутренних взаимодействий, чтобы уверенно ответить на основные вопросы соискателя по позиции. Специалист по подбору — первый представитель организации, с которым общается кандидат. И именно по общению с ним складывается впечатление о компании в целом.
Неподготовленное интервью. Некоторые специалисты по подбору задают вопросы в хаотичном порядке. Лучше заранее проанализируйте резюме кандидата, продумайте уточняющие вопросы по его компетенциям и опыту работы. Подготовка поможет быстрее оценить кандидата и грамотно выстроить беседу. Чем компетентнее рекрутер проводит собеседование, тем эффективнее для обеих сторон пройдет собеседование.
Тяжелая атмосфера. Всегда важно помнить, что интервью — это переговоры, в которых стороны пытаются получить нужную им информацию. Создайте доброжелательную и комфортную обстановку для кандидата, общайтесь максимально корректно и вежливо. Если соискатель расслабится и не будет нервничать, вы сможете объективнее оценить его качества, а кандидат сможет лучше провести самопрезентацию и рассказать о себе. Воздержитесь от нетактичных вопросов к соискателям, особенно касающихся личной жизни, религии, национальности и других сложных тем, не относящихся к профессиональной деятельности.
Оценка соискателя по внешности. Особые требования к внешнему виду стоит предъявлять к кандидатам на определенные позиции. Например, к соискателям на вакансии бизнес-ассистента руководителя компании, топ-менеджера, менеджера по работе с клиентами. На этих позициях важен презентабельный внешний вид. Остальным кандидатам можно объяснить требования к внешнему виду сотрудников компании во время собеседования.
Злоупотребление тестами. Слишком много тестирований при приеме на работу может напугать кандидата. Важно еще до собеседования предупредить его о тестировании во время интервью, чтобы соискатель располагал достаточным временем.
Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования. Некоторые рекрутеры считают, что ожидание показывает заинтересованность кандидата в вакансии и его стрессоустойчивость. Однако, кандидат может расценить ожидание как неуважение. Это напрямую скажется на его отношении к вашей организации. Практически все кандидаты делятся своими впечатлениями о компании с коллегами, друзьями, родственниками. Негативное впечатление о собеседовании может настроить против организации не только соискателя, но и его знакомых.
Этап адаптации: введение сотрудника в компанию
Важный момент, который определяет дальнейшую судьбу сотрудника и его лояльность к работе, это качественная адаптация в корпоративную культуру и внутренние процессы компании. Хороший HR-специалист должен уделить много внимания процессу адаптации. Исследования доказывают, что именно впечатления от первого рабочего дня и недели играют решающую роль в восприятии компании.
Проект адаптации сотрудника может состоять из целого ряда инструментов и блоков. Преонбординг включает в себя знакомство с компанией, ее лидерами, ценностями и подходами, вкладом в людей до принятия предложения о работе. Организации часто прибегают к услугам амбассадоров в своей отрасли, снимают вместе с ними ролики про коллектив, атмосферу, работу в компании, чтобы у человека возникло понимание, в каком месте и с кем конкретно он будет работать.
После выхода сотрудника на работу его обычно ждет ряд мероприятий, который может открывать приветственная встреча с HR-специалистом. На этом этапе важно правильно рассказать новому человеку о компании и ее структуре, поделиться полезными и важными новостями, добавить нового члена команды в общие чаты с коллегами.
Знакомство с руководителем и наставником обычно происходит в первый рабочий день. В первую неделю обсуждаются цели на испытательный срок, сотрудник погружается в работу через удобные корпоративные платформы. Многие используют на этом этапе геймификацию, квесты, видео, тесты и другие инструменты для обучения коллег.
Руководитель, наставник и HR должны регулярно проводить встречи с сотрудником на этапе испытательного срока. Это позволяет держать руку на пульсе, контролировать процесс адаптации и снижать стресс. До завершения испытательного срока руководителю и HR нужно подвести результаты работы нового сотрудника. Автоматизация и контроль этого процесса облегчают работу.
Если будущий руководитель и HR-специалист будут внимательны, корректны и профессиональны с кандидатом и проведут его от этапа собеседования до момента окончания испытательного срока, то компания получит лояльного и ценного сотрудника.
Поделиться
