Адаптация персонала - мощный инструмент удержания сотрудников в компании. От качества и уровня адаптации зависит уровень удовлетворенности новичка новым рабочим местом, а также его эффективность. Новые сотрудники в 18 раз больше привержены своему работодателю после положительного опыта адаптации, а 62% компаний с эффективными программами адаптации имеют более высокое соотношение времени и производительности и увеличение вовлеченности сотрудников на 54%.
Однако не во всех компаниях этот процесс налажен и автоматизирован, в некоторых организациях он либо происходит беспорядочно, либо отсутствует вовсе. В новой статье рассказываем про наставничество, почему оно может быть полезно компаниям и как его внедрить в вашу систему онбординга.
Что такое наставничество?
Наставничество - это метод обучения, вовлечения и адаптации нового сотрудника в компанию и работу под руководством более опытного сотрудника.
Какие задачи выполняет наставник?
Наставником становится инициативный и компетентный сотрудник, который, как правило, находится на той же должности, что и новичок.
Основная задача - помочь новому сотруднику чувствовать себя спокойнее, снизить напряжение и помочь разобраться во всех аспектах работы и как можно скорее выйти на пиковую эффективность. Таким образом, наставник:
-
Знакомит новичка с корпоративной культурой, миссией, целями, ценностями и правилами работы компании.
-
Организовывает знакомство с коллегами, объясняет функцию/задачи каждого и помогает адаптироваться в коллективе
-
Знакомит с задачами и должностными обязанностями
-
Помогает с прохождением обучения
-
Регулярно дает обратную связь и отвечает на возникающие вопросы
Кому нужна система наставничества?
Наставничество часто применяют в отраслях, где нужна высокая профессиональная компетенция в узкой нише, например, IT-компании, медицинские центры, производства и т.д.. Однако наставничество может применяться в любой компании. Главное, чтобы были ресурсы.
Преимущества наставничества в процессе адаптации персонала:
-
Индивидуальный подход к новому сотруднику, что формирует лояльность к работодателю и делает процесс вхождения в компанию более комфортным
-
Снижение текучки кадров: индивидуальный подход позволяет новичку чувствовать себя нужным и значимым - 77% организаций после внедрения программы наставничества повысили показатели удержания
-
Повышение мотивации новичка
-
Сокращение срока адаптации, а также быстрое включение в рабочий процесс: 67% предприятий сообщают об увеличении производительности благодаря наставничеству
-
Привлечение соискателей: классный опыт адаптации сотрудников формирует сильный HR-бренд компании, это помогает привлекать талантливых кадров.
Виды наставничества:
-
Традиционное наставничество
Вид наставничества, при котором за одним новичком закрепляется один наставник. При такой модели совместной работы разрабатывается индивидуальный план/программа адаптации и наставничества, по которой наставник обучает подопечного.
-
Ситуационное наставничество
Обучение по такой модели происходит по по какой-то разработанной программе или плану, а ситуационно, когда у новичка возникает вопрос или проблема.
-
Групповое наставничество
Данный вид наставничества применяется, когда в компанию приходят несколько сотрудников на одну должность. Для такого наставничества также нужна программа, чтобы обучение было структурировано и охватывало все аспекты работы.
Как внедрить наставничество в онбординг: топ шагов
Просто определить сотрудника и назначить его наставником недостаточно. Чтобы процесс был эффективным необходимо четко определить зачем нужна система наставничества именно в вашем компании и какие задачи она должна решить.
Шаг 1. Определить цели и задачи наставничества
Цель позволит определить приоритеты наставничества, разработать программу. Какие могут быть цели? Примерные цели:
-
Снижение текучки персонала
-
Сокращения времени на адаптацию
-
Повысить мотивацию и эффективность новичков
Шаг 2. Отбор и подготовка наставников
Наставники должны обладать не только глубокими знаниями в своей области, хорошо разбираться в процессах компании и обладать коммуникативными навыками, но и желанием делиться своим опытом и быть наставником. На данном этапе важно выбрать сотрудников на эту роль, можно провести тестирование и анкетирование, которое позволит проверить уровень знаний. Затем опросить, кто хочет быть наставником.
Проводите тестирование знаний и компетенций сотрудников:
-
Автоматизируйте процесс создания тестов
-
Формируйте библиотеку вопросов
-
Давайте мгновенную обратную связь по результатам теста
-
Используйте удобный конструктор
-
Анализируйте результаты тестов и опросах в удобный и понятных дашбордах
Шаг 3. Создание программы наставничества
Необходимо создать четкий план с конкретными задачами, мероприятиями, сроками, а также определить инструменты для оценки прогресса.
Автоматизация позволит разгрузить наставника и сделать обучение эффективным. Например, можно собрать обучающие курсы в конкретную программу обучения:
Также можно планировать обучение, назначать вебинары и встречи в одном месте:
Следить за прогрессом новичка в режиме реального времени:
Шаг 4. Создание системы мотивации для наставников
Если поручить сотруднику наставничество и никак не поощрить, эффективность может сильно снизиться. Как можно мотивировать наставников?
-
Материальная мотивация: надбавка, бонусы и т.д.
-
Нематериальная мотивация: сертификаты, личная благодарность от руководителя, доска почета и т.д.
Шаг 5. Оценка эффективности наставничества
Как это можно сделать?
-
Проверить знания новичков после курса наставничества с помощью тестирования
-
Проанализировать работу новых сотрудников после наставничества
-
Собрать обратную связь со стажеров - насколько хорошо прошла адаптация с наставником, есть ли рекомендации по улучшению и т.д.
Поделиться
