Бывший HR-руководитель Google поделился 4 правилами компании по найму лучших сотрудников

• Бывший HR-руководитель компании Google Ласло Бок изложил основополагающий подход Google к управлению в своей книге «Work Rules!»
• Детализированный подход Google, а затем Alphabet к найму персонала является основной причиной того, как она стала одной из самых успешных компаний в мире.
• Подход Бока к подбору персонала определяет приоритеты, устанавливая бескомпромиссные высокие стандарты и делая процесс инклюзивным для потенциальных коллег каждого кандидата.

Каждый год Google получает более 2 миллионов резюме на вакансии со всего мира. Из них они нанимают несколько тысяч человек.

Чего вы можете ожидать, если подадите заявку на работу в этой компании?

Примерные сроки процесса – шесть недель. За это время вас будут проверять ваш будущий начальник, коллеги и комитет по найму.

«Если вам интересно, занимает ли это много времени у сотрудников Google, то это действительно так», - написал бывший вице-президент Google по работе с персоналом Ласло Бок в своей книге 2015 года «Work Rules!». Бок работал в Google в течение 10 лет, с 2006 по 2016 год, и лично наблюдал, как компания разрасталась от 6000 сотрудников до 60 000. Его стратегии управления оказали длительное влияние на Google, и, конечно, у него было место в первом ряду для изменений в процессе найма, поскольку он наблюдал, как компания выросла в десять раз.

Бок писал, что в первые дни существования Google наем персонала занимал от 4 до 10 часов в неделю, а топ-менеджеры тратили на это целый день. К 2013 году компания сократила это время до полутора часов в неделю.

Он объяснил, что годы исследований и экспериментов помогли Google нанимать исключительных людей, что превратилось практически в целую науку. «Есть четыре простых принципа, которые могут помочь даже самой маленькой команде сделать процесс найма намного лучше», - пишет он.

Мы объясним их ниже.

1. Установите бескомпромиссный высокий стандарт

Вы сможете быстро определить, стоит ли кому-то предлагать даже первое собеседование, если установите высокую планку и не будете сдвигать ее с места.

«Прежде чем начать подбор персонала, решите, какие атрибуты вы ищете и определите, какие групповые качества кажутся вам позитивными», - пишет Бок. «Хорошее эмпирическое правило - нанимать только тех, кто лучше тебя».

Это касается всех позиций, пояснил он. Если вы нанимаете помощника по административным вопросам, не просто ищите кого-то, кто может ответить на телефонный звонок и запланировать ваши встречи – найдите человека, который облегчит вашу работу, организовав ваше время и приоритеты лучше, чем вы когда-либо могли.

И если поиск сотрудника занимает больше времени, чем вам хотелось бы, наберитесь терпения и сосредоточьте больше усилий на этой задаче.

«Не идите на компромисс», - написал Бок. «Никогда».

2. Находите кандидатов самостоятельно

Google работает с некоторыми рекрутинговыми фирмами, но только в конкретных ситуациях, в которых требуется внешняя экспертиза, например, создание новой команды в другой стране.

Компания использовала сторонние сайты, такие как Monster, в прошлом, но отступила от них после того, как ее репутация достаточно выросла, в основном потому, что обнаружила, что слишком многие пользователи этих сайтов отправляют общие массовые заявки на вакансии.

Теперь Google полагается на свой собственный карьерный портал и на рекомендации, которые компания запрашивает у своих сотрудников. И когда ваша компания начинает расти, то, как утверждает Бок: «Попросите своих наиболее коммуникабельных сотрудников потратить время на поиск других сотрудников».

Он также рекомендовал менеджерам использовать LinkedIn, базы данных выпускников и профессиональные ассоциации для выявления талантов.

3. Установите процедуры проверки, чтобы объективно оценивать кандидатов

Организация размером с Google может позволить себе, чтобы большая группа людей проводила время с каждым кандидатом, но даже небольшие компании должны избегать перекладывания бремени найма кого-то на одного человека.

«Включайте в процесс собеседования подчиненных и коллег, убедитесь, что интервьюеры пишут хорошие заметки, и пусть беспристрастная группа людей принимает фактическое решение о найме», - пишет Бок.

«Периодически возвращайтесь к этим заметкам и сравните их с тем, как работает новый сотрудник, чтобы улучшить вашу способность к оценке».

4. Предоставьте кандидатам причину для присоединения

Джонатан Розенберг, советник бывшего генерального директора компании Alphabet Ларри Пейджа, хранил в своем офисе резюме 200 сотрудников Google.

«Если кандидат подумывал о присоединении к Google, Джонатал просто доставал пачку этих резюме и говорил: ‘Вы будете работать с этими людьми’», - писал Бок.

По словам Бока, кандидат просматривал впечатляющую коллекцию, включая всех, начиная с создателя JavaScript и заканчивая олимпийскими спортсменами, а затем спрашивал Розенберга, не специально ли он отобрал именно этих людей, на что тот всегда честно отвечал «нет». Техника срабатывала каждый раз.

«Объясните, почему работа, которую вы делаете, имеет значение, и позвольте кандидату испытать впечатление от того, с какими людьми ему предстоит работать», - пишет Бок.