Положение о системы оценки деятельности и оплаты труда
Содержание
I. Общие положения.
II Основные принципы, цели и задачи системы оценки деятельности и оплаты труда.
III. Организация, форма и система оплаты труда.
IV. Принципы определения ценности должности, должностного оклада и результативности персонала.
V. Процедура формирования KPI’s, нормативных величин KPI’s и расчета премиальных выплат сотрудникам.
VI. Система премирования, премиальные фонды, депремирование.
VII. Сроки и порядок выплаты заработной платы.
VIII. Социальная программа.
IX. Термины и определения.
X. Заключительные положения. Приложения.
Фрагмент
V. ПРОЦЕДУРА ФОРМИРОВАНИЯ КРI, НОРМАТИВНЫХ ВЕЛИЧИН КРI и РАСЧЕТА ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ
V.I. На основе принятых стратегических и тактических целей KPI’s корпорации в определенные приказом по предприятию сроки каждый руководитель направления и структурного подразделения под управлением руководителя бизнес-единицы (при необходимости при участии руководителей смежных подразделений и других специалистов-экспертов, о чем указывается в соответствующем приказе) разрабатывают KPI’s для соответствующих направлений работы и структурных подразделений, а на их основе вышестоящий руководитель, руководитель структурного подразделения и, при необходимости, отдельные специалисты разрабатывают KPI’s для сотрудников.
KPI’s бизнес-направления утверждаются генеральным директором, KPI’s структурных подразделений — генеральным директором (или финансовым директором), KPI’s сотрудника — руководителем бизнес-направления или генеральным директором, в случае когда KPI’s касаются сотрудников, непосредственно ему подчиненных.
V.I. I. Для каждого KPI направления (структурного подразделения) определяют:
- соотношение с проекцией системы сбалансированных показателей (BSC);
- ранг по важности в данной составляющей BSC;
- периодичность оценки;
- информационную систему, из которой будет получаться соответствующая информация;
- каскадирование показателей KPI до уровня сотрудников, которые относятся к соответствующему направлению работы или структурного подразделения.
V.I. II. Для каждого KPI сотрудника определяют:
- периодичность оценки;
- процент веса в переменной части (регулярная премия) ФОТ;
- процент переменной части к постоянной части ФОТ (оклад/ тарифная ставка) и ФОП в целом;
- номер данного KPI в списке KPI’s направления (структурного подразделения);
V.I. III. В перечень KPI’s сотрудника обязательно включают такой показатель, как Фонд руководителя — «Оценка степени соответствия неформализованных результатов работы требованиям руководителя». Стратами для него могут быть критерии, важные с точки зрения руководителя для выполнения запланированных заданий, но не вошедшие ни в один из других KPI, в частности:
- качество и своевременность выполнения заданий и поручений руководителя;
- качество и своевременность выполнения разовых поручений, принятых на совещаниях;
- качество и своевременность выполнения процессов, не вошедших в другие показатели KPI;
- соблюдение корпоративной культуры;
- реализация программы саморазвития;
- уровень работы над усовершенствованием профессиональных (специальных) и ключевых (общих) компетенций и пр.
Поделиться
