Современные руководители и специалисты по персоналу все чаще задают себе вопросы: какой способ оценки вовлеченности самый эффективный? Как часто необходимо ее оценивать? Те ли вопросы мы задаем нашим людям?
Вовлеченный сотрудник – это тот сотрудник, который имеет эмоциональную привязанность к организации. Вовлеченность – это показатель взаимоотношений «организация - работник», при котором работник готов выполнить действия, выходящие за рамки своего функционала, прилагать дополнительные усилия, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, работать в компании как можно дольше.
В современном мире человек не чувствует себя в безопасности, да и компании не обеспечивают сотрудникам полную свободу выражения, поэтому анонимность в корпоративных исследованиях крайне важна.
Опасение среди сотрудников по поводу анонимности их ответов является одной из сновных причин низкого коэффициента уастия или получения некорректных ответов. Например, если я беспокоюсь, что ответы не будут анонимными, скорее всего, я напишу более позитивное мнение о руководителе, чем есть на самом деле, или вообще не буду отвечать.
Рассмотрим некоторые из преимуществ создания условий для анонимности:
Что сделать, чтобы улучшить процесс коммуникации на работе?
Практически все, что делают руководители для достижения определенной цели, требует эффективного обмена информацией. Коммуникация выполняет жизнеобеспечивающую роль в каждой организации. Если вдруг перекрыть потоки сообщений в организации, то она прекратит свое существование. Что сделать, чтобы улучшить процесс коммуникации на работе? Рассмотрим несколько советов.
Существует множество способов показать сотрудникам свою признательность. Некоторые из низ представлены в статье от компании Business Result Group.
Мать Тереза однажды сказала: «В мире бОльший голод от недостатка любви и похвалы, чем от недостатка хлеба». Посетите практически любое рабочее место и вы убедитесь в верности этих слов. Сотрудники хотят получать признание за свои достижения. Если работник чувствует, что его ценят, то он более продуктивен.
Примерно половина сотрудников, уволившихся с работы, ушла из-за своего босса. Плохой босс - это основная причина низкой производительности в организации. Чтобы стать Великим боссом, необходимо обладать некоторыми качествами.
Вот несколько выдающихся личностных черт Великого босса:
Мыслит позитивно
Во всем ищет положительные стороны, смотрит на любую ситуацию как на жизненный урок. Независимо от того, в каком положении вы и ваша организация находится, с руководителем-оптимистом намного легче работать. Очевидно, что последнее, чего бы хотелось сотрудникам, - это отрицательная энергия, особенно в сложных ситуациях.
Честность - лучшая политика
Честен и открыт с сотрудниками. Великие боссы способны правильно донести до людей правду, хорошая она или плохая.
Построение карьеры - это как бежать марафон, где мы постоянно в гонке на длинной дистанции и каждый ваш шаг имеет значение. Рассмотрим некоторые из ошибки, которые могут пустить карьеру под откос.
Ваше присутствие в соцсетях неуместно
Большинство рекрутеров и HR специалистов изучают профиль кандидатов, прежде чем пригласить их на собеседование. Очевидно, что в последнее время многие люди в соцсетях смешивают рабочую и личную жизнь. Например, профиль имеет слишком личные комментарии, неприличные изображения, неудачные личные фото, то в этом случае ваша карьера может пострадать.
Как правило, основные атрибуты экстраверта - это инициативность, смелость, динамичность и авторитетность. Идеально для лидера! Однако, правда в том, что это не единственные черты, которые делают человека настоящим лидером.
Пицца может быть вкусной с различными комбинациями начинок, так же и хорошее руководство работает с различными видами личностей. Все зависит от аудитории.
Мифы об интровертах
1) Интроверты не являются одиночками или социофобами, просто они восстанавливают свою энергию в тишине и спокойствии, а не в шумной компании. Опять же это не значит, что им не нравится проводить время с друзьями, это означает, что для перезагрузки им нужна несколько другая атмосфера, в отличие от экстравертов.
Если после проведения опроса сотрудников не знакомят с результатами исследования. Подобное поведение способствует развитию недоверия сотрудников к руководству и еще больше увеличивает пропасть между подчиненным и менеджерами. После таких опросов сотрудники чувствуют себя обиженными, использованными, повышается уровень недоверия к действиям руководства и при будущих исследованиях таким компаниям сложно вовлечь людей в заполнение анкет.
Дадим описание факторам вовлеченности. Именно в соответствии с ними разрабатывается анкета исследования.
Политика компании
Знание сотрудником целей и задач компании, которые наделяют его работу смыслом и ориентируют на результат способно повысить вовлеченность команд. Отсутствие информации о стратегии компании, наличие двойных стандартов, расхождение слов и дела у руководства имеют обратную реакцию. Отлаженные бизнес-процессы, наличие понятных и актуальных регламентов и процедур помогают качественно справляться с поставленными задачами.
В прошлой статье мы говорили о том, что такое вовлеченность, как и зачем ее измерять. В этой статье мы дадим описание метрикам вовлеченности работника. Именно в соответствии с ними разрабатывается анкета исследования.
Признание
Отсутствие признания – это основная причина, из-за которой люди покидают свои рабочие места. Компании с высокой вовлеченностью сотрудников и сильной корпоративной культурой имеют значительно более низкую текучесть кадров.
Обратная связь
Сотрудники всегда ждут обратную связь, которая поможет им преуспеть в своей работе. Часто менеджеры неохотно дают конструктивную обратную связь в страхе, что они могут расстроить и демотивировать работника.