Не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью и местом работы. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием.
1. Поощряйте принятие рисков и предотвращение сбоев
Не попробуешь - не узнаешь. Сделайте это мантрой команды и поддержите сотрудников в попытках новых подходов и экспериментальных проектов. Предоставление сотрудникам этой свободы также поможет выстроить доверительные отношения. Ищите возможность обучения в каждом провале и напоминайте вашей команде, что неудачи являются естественной частью прогресса.
Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает.
Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность и стремление к инновациям. Самое интересное, что все эти составляющие также могут влиять на мотивацию, как и она на них. Все вместе они представляют некий цикл.
Текучесть кадров – это то, на что должны обращать внимание все руководители, так как этот показатель оказывает влияние на эффективность деятельности всей компании.Текучесть неизбежна, ее не может не быть. Однако здесь важно выяснить баланс между уходящими сотрудниками и приходящими и определить, подходит это вашей компании или нет.
Многим знакома шутка эйчаров – «Никогда еще человек не был так близок к совершенству, как во время составления резюме». По аналогии можно продолжить - и во время прохождения собеседования.
Сейчас кандидаты стали активно готовиться к интервью с помощью книг и консультантов. Так как за достаточно короткое время получить представление о результатах работы кандидата? О реальных, а не о тех, которые он выучил для того, чтобы ответить на ваш вопрос во время интервью? Лу Адлер, автор книги «Нанимай с головой» предлагает такой вопрос: «Какой проект (или какую задачу) вы считаете самым существенным (-ой) в своей карьере (на последнем месте работы)?»
Одна из самых известных и часто используемых моделей оценки кадрового потенциала –матрица девяти боксов. Это таблица с 9-ю ячейками 3х3, где по одной оси – производительность, а по 2-й – потенциал.
Индивидуальный план сотрудника – это документ, который содержит подробный алгоритм действий по развитию навыков и знаний работника на 3-12 месяцев.
Такой план должен стать одним из элементов системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае он будет наиболее эффективен не только для сотрудника, но и для компании.
Можно выделить следующие преимущества индивидуального плана для сотрудника:
1. Помогает сосредоточиться на определенных направлениях своего развития и не распыляться на все сразу.
2. Дает понимание, какие конкретные шаги необходимо сделать для достижения цели.
На данный момент для диагностики мотивации кандидатов или сотрудников существует множество методов: опросы, кейсы, эксперименты, различные задания.
Самый распространенный метод изучения мотивации – опрос. Это может быть анкетирование или тестирование. Принцип опросов прост и понятен: из нескольких вариантов нужно выбрать предпочтительное или поставить свою оценку различным высказываниям, ответить на вопросы и пр.
Здесь мы можем вспомнить опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. А. Реана, тест В. И. Герчикова, тест «Готовность к риску» (PSK) А. М. Шуберта.
Современные компании стараются сделать процесс адаптации не только понятным, но и увлекательным.
Чем лучше будет организован процесс адаптации, тем проще будет руководителю, эйчару и новичку. Все чаще встречаюсь в своей практике с использованием геймификации, которая позволяет быстрее и качественнее запоминать информацию. Это может быть: деловая или ролевая игра, бизнес-квест, обучение на симуляторе и пр.
О важности первого впечатления написано немало статей. Мы часто слышим выражение «встречают по одежке, провожают по уму». Но почему так? Кому от этого хуже или лучше?
Эффект ореола - это когда мы подсознательно наделяем человека положительными качествами, если он внешне нам понравился. Очевидно, что это может не совпадать с действительностью. В работе с людьми это случается постоянно. Например, при приеме на работу, из двух одинаково компетентных кандидатов, рекрутер скорее выберет более привлекательного человека.
То же самое касается руководителя. Стоит сотруднику раз ошибиться, подсознательно его уже считают хуже остальных. И наоборот. Если человек успешно завершил пару проектов, то по закону проекции, следующий тоже удастся.
Стратегическое управление – это непрерывный процесс, который включает в себя четыре основных этапа: стратегический анализ, формулирование стратегии, стратегический выбор и реализация стратегии. Рассмотрим каждый из них.
1. Стратегический анализ
На первом этапе необходимо провести анализ текущей ситуации компании, ее положение, изменения во внешней среде и оценка плюсов и минусов ресурсов компании в этих изменениях. Основная цель стратегического анализа заключается в оценке объектов влияния на положение компании в настоящем и будущем.
Исходя из цели и задач, формируются примерные стратегии и критерии, по которым будет оценена их эффективность. Задачи могут быть как среднесрочные, так и долгосрочные.