Многие работодатели задаются вопросом: как вовлечь сотрудника в работу? Чаще всего применяются методы материальной и нематериальной мотивации. Однако, согласно опыту, они оказываются в итоге неэффективными или эффективность их не имеет устойчивых результатов. В чем же проблема? Проблема в том, что инструменты мотивации, как правило, оказываются "поверхностными" и никак не затрагивают личность сотрудника, не учитывают его потребностей, желаний и характера.
Поэтому речь в статье пойдет именно о вовлечении сотрудника в работу, учитывая вышеописанные "параметры" без применения инструментов мотивации. Особенно это полезно сейчас, в условиях кризиса, когда для мотивации сотрудника у компании может быть недостаточно средств.
Для начала вспомним пирамиду Маслову. Существуют люди, которые пребывают на первых уровнях пирамиды и делают акцент на базовых потребностях: безопасность и физический комфорт, сюда же относится потребность в нормальном заработке для обеспечения безопасности и комфорта. Пока человек не удовлетворил свои базовые потребности и пребывает на этих уровнях пирамиды, его сложно куда-либо вовлечь. Если у вас такой работник, то он рано или поздно уйдет, если не будет получать денежной мотивации, или же можно попробовать поднять его по ценностям и идеям на более высокие уровни пирамиды, где он уже будет думать о социальной принадлежности, самореализации и самовыражении.
Основная идея политики по вовлечению сотрудника в деятельность компании заключается в том, что важно ценить в человеке Личность, то кем он является, ценить его профессиональные и личные качества, только тогда у него вырабатывается высокая самооценка, вера в свои силы и появится желание стать для компании максимально полезным.
Далее нужно определить на каком уровне пирамиды находится ваш сотрудник. А потом уже использовать три эффективных инструмента, которые позволят значительно повысить вовлечененность и самоотдачу сотрудника.
1. MBTI
Благодаря оценке персонала по MBTI можно глубоко исследовать личность и узнать многое об индивидуальных качествах человека, его мировоззрении, взглядах, потребностях и т.п., а так же выявить склонность к определенному виду деятельности.
Личность исследуется по четырем шкалам EI, SN, TF, JP:
Экстраверт (E) или Интроверт (I) — то, откуда человек берет энергию и куда направляет: есть внешние условия и внутренние.
На ощущения (S) или интуицию (N) человек опирается, оценивая ситуацию, как он получает информацию и каким сведениям доверяет. На мышление (T) или чувства (F), человек опирается при принятии решений. Если нужно действовать или просто взаимодействовать с окружающим миром, то на суждение (J) или восприятие (P) будет полагаться человек?
Протестировав сотрудника вы увидите к какому типу он относится и далее сможете создать для него благоприятные условия, где он будет ощущать себя максимально комфортно и выдаст на деле высокие результаты.
Например, экстраверту лучше работать в open space, тогда он сможет постоянно взаимодействовать с другими работниками, а интроверту стоит выделить отдельный кабинет. Человеку имеющему интуитивный тип мышления вряд ли будет интересно строить графики, заполнять таблицы, а вот дать ему возможность выражать новые идеи и представления о продукте даст ему гораздо больше удовольствия. Если сотрудник принимает решения основываясь на чувствах, то не стоит его принуждать делать выводы, опираясь на факты и цифры, но лучше дать ему пообщаться с коллегами, послушать советы, обменяться мнениями.
2. Инструмент DISС.
Метод исследует поведенческую реакцию человека на события и определенные ситуации, а так же помогает раскрыть таланты и сильные стороны.
Аббревиатура расшифровывается так: D (доминирующий тип), I (влияющий тип), S (постоянный тип), С (соответствующий тип). Описание метода можно найти в свободном доступе в интернете.
Например, если человек относится к типу D, значит он любит действовать и принимать решения, поэтому рутинные занятия для него — худшее, что только может ожидать на работе. Еще такие люди обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных проблемах.
Предоставив им возможность участвовать в делах, где важна быстрота реакции, вы только выиграете на всех фронтах.
Если у сотрудника преобладает тип S, то есть он с трудом идёт на изменения, то предлагая ему каждый раз находить новые решения или менять схему работы, появляется риск вызвать у него постоянный стресс, ведь у него высокая потребность в стабильности, он уделяет много внимания отношению с людьми. Если бы в команде его поставить на роль по налаживанию отношений между сотрудниками — это совсем другое дело! Тут он проявит свои лучшие качества и сделает работу идеально!
Если сотрудник набрал наименьшее количество баллов по типу С — это значит, что ему сложно работать в каких-либо рамках и по определённым установкам. Поэтому, если его заставлять соблюдать нормы и правила компании, например, приходить строго в девять утра и не минутой позже, то такой человек не долго в ней продержится. Разрешите ему работать в свободном графике, вы только выиграете, а результативность такого сотрудника повысится в разы!
3. Мотиваторы по Банстетеру.
Метод помогает обнаружить те «рычажки» у сотрудника, включая которые можно побудить его с охотой и удовольствием становится более вовлеченным, работать с интересом, перевыполнять план.
Итак, согласно модели Бенстетера, имеется 6 видов мотивации: традиционный, теоретический, индивидуалистический, утилитарный, эстетический и социальный.
Традиционный мотиватор — человеку очень важна целостность и системность, традиции, может быть. То есть, если в компании присутствует порядок, все четко обозначено и расписано, человек понимает ради чего и для чего он работает, перед ним стоят ясные цели, тогда он становится внутренне мотивирован и прекрасно выполняет свою работу.
Теоретический мотиватор — сотруднику интересно развиваться и получать новую информацию. Если компания может предоставить ему постоянное развитие, обучение, то такой сотрудник с удовольствием становится лояльным ей.
Социальный мотиватор — сотруднику важно быть полезным для других, видеть, что его помощь необходима и приносит видимые плоды. Или же ему важно понимать, что компания оказывает помощь клиентам, ее деятельность направлена на поддержку других людей.
Эстетический мотиватор — человеку важно, чтобы все вокруг него пребывало в мире и гармонии: от его рабочего места, прекрасно организованного с качественным антуражем, до общей политики компании. Сюда же относятся и эстетические ценности, которые компания несет в мир.
Утилитарный мотиватор — сотрудникам с подобной формой мотивации очень важно, чтобы процент затраченных ими усилий ровнялся полученному результату. Это люди не процесса, а результата. Им важно, чтобы они могли четко видеть плоды своей работы. Если компания может предоставить такому сотруднику некоторую свободу действий или поручить ему определенное задание, за итоги которого сотрудник несет полную ответственность, то тогда он будет работать с удовольствием.
Индивидуалистический — этот мотиватор применим к сотрудникам, которые могут управлять и любят управляющие позиции, у них есть талант оказывать влияние на других. Им нужен персонал в подчинении. Это могут быть как яркие лидеры, так и неформальные лидеры.
Задача работодателя или HR выявить какой стиль вовлечения в работу подходит сотруднику и, исходя из результатов, общаться с ним на языке этого стиля. Возможно придется поменять круг обязанностей или зону ответственности, но "игра стоит свеч"!
Итак, если вы хотите максимально вовлечь сотрудника в деятельность компании, особенно в условиях кризиса, то лучше использовать все три метода. Можно за подобной услугой обратиться к консультанту или кучу или изучить все три метода самому и использовать на деле. Владея глубокими знаниями по трём методам, вы сможете быстро определить к какому психотипу относится ваш сотрудник, каковы его потребности и желания, сильные стороны и таланты и, наделяя сотрудника определенными обязанностями и задачами, общаясь с ним на его языке, вы точно будете уверены, что на вас работает 100% эффективный и лояльный сотрудник.
Ведь кому захочется уходить оттуда, где максимально задействованы его лучшие качества и способности, где он может успешно самореализоваться?
Поделиться
