Если раньше на казахстанском рынке труда одна из основных проблем заключалась в долгом и сложном поиске хороших кадров, то теперь задача усложнилась. Нужного специалиста необходимо не только найти, но и удержать. О том, как справляются с этим казахстанские компании и продолжится ли на рынке «охота за головами», — в интервью директора Executive Search агентства Forsage Елены Грищук.
– Каковы сегодня HR-вызовы для собственников бизнеса в Казахстане?
– Первая серьезная задача, с которой сталкиваются в Казахстане как бизнесмены, так и управленцы компаний, — это необходимость построить результативную команду в условиях нехватки квалифицированных кадров, особенно когда речь идет о специалистах высшего и среднего звена. И если раньше эта задача решалась за счет перекупки сотрудников конкурентных или иных организаций, а также путем привлечения экспатов на ключевые позиции, то сейчас наиболее прогрессивные работодатели заняты формированием собственного кадрового резерва и созданием корпоративных университетов.
Второй вызов касается формирования лояльности сотрудников к компании, где они работают. Дело в том, что на фоне дефицита качественных профи на казахстанском рынке все еще процветает жесткий (а порой и некорректный) head hunting. Поэтому владельцам, руководителям компаний приходится либо самостоятельно, либо совместно со своим HR-партнером прикладывать много усилий, чтобы люди не уходили из компании и были мотивированы работать на результат. При этом, говоря о мотивации, я имею в виду не только материальные условия и компенсационный пакет — на современном рынке финансовая мотивация не является единственным условием, обеспечивающим преданность ваших сотрудников. Последние несколько лет показали, что работодатели в Казахстане ограничивают свои HR-бюджеты и все чаще не готовы просто перекупать сотрудников деньгами. Основные векторы современных политик в области управления персоналом ориентированы на выстраивание корпоративной культуры, развитие и обучение, а также на формирование кадрового резерва на случай ухода из компании ведущих специалистов.
Третий момент, который я бы отметила, это то, что сегодня все больше казахстанских бизнесменов хотят уйти от операционного управления бизнесом. Отдать компанию в управление и не потерять при этом результативность — вот вызов, стоящий перед акционерами компаний. Надежный и профессиональный CEO — мечта любого бизнесмена. Однако на рынке есть много примеров, когда собственника бросает из крайности в крайность: то он отдает управление компанией «на откуп» команде наемных сотрудников, то контролирует каждый шаг своего руководителя. Я уверена, что сегодня казахстанские бизнесмены могут и готовы делегировать правильно, но степень вовлеченности собственника в бизнес будет зависеть от того, насколько грамотно подобран директор. В связи с этим владельцы крупных и не очень крупных компаний задаются вопросами: как найти такого человека и делегировать ему свои полномочия? Как быть уверенным в его результатах? Что я могу ответить — конечно же, стоит доверять своей интуиции в принятии решений о людях, но сейчас, когда рынок труда полон парадоксов, наличие надежного, профессионального и смелого HR-партнера — залог успеха в формировании результативной команды. Конечно, практически во всех казахстанских компаниях есть собственные HR-специалисты, но, как показывает практика, их миссия часто не выполняется в полной степени. Очень часто внутренний HR не влияет на принятие важных решений в управлении организацией, хотя это must have. Очень часто он не может донести существующие проблемы в команде или структуре и повлиять на проблемные зоны. Я не знаю, почему так происходит, но, думаю, HR зачастую не имеет возможности строить прямой и честный диалог с первым руководителем компании. Хотя основная идея этих людей в организации — партнерство и незаангажированность.
– Вы имеете в виду, что между ними нет обратной связи?
– Увы, но да. В Казахстане у многих специалистов есть представления, согласно которым они считают, что не должны тревожить учредителя по каким-либо вопросам. И пока сотрудники набираются смелости с ним поговорить, маленькая, на первый взгляд, проблема может превратиться во что-то более серьезное. Кроме того, не так уж много специалистов готовы управлять изменениями и брать на себя ответственность. Порой безопаснее «оставить все как есть и подождать лучших времен». Поэтому, мне кажется, те бизнесмены, которые заинтересованы в хорошей динамике своих организаций, просто обязаны построить конструктивный диалог с командой своих управленцев.
– Когда вы говорите о важности HR-партнера, вы имеете в виду, что компании будут предпочитать отдавать решение HR-задач на аутсорсинг?
– Все зависит от масштаба и уровня бизнеса. Практика показывает, что в крупных компаниях HR-служба обязательно должна быть внутренней. Но это не исключает использования аутсорсинговых HR-услуг. Если говорить о МСБ, то здесь необходимо подумать. Мне кажется важным, чтобы у собственника любого бизнеса всегда был неангажированный человек, эксперт в организационном управлении и HR, неважно, будет он внутренними или внешним— главное, чтобы он смог дать реальный анализ положения дел в команде, увидеть проблемы и предложить варианты их решения.
– Если продолжить тему «охоты за головами», вы сказали, что сегодня в Казахстане продолжают переманивать сотрудников. Чем именно стараются заинтересовывать?
Head hunting начинает приобретать в Казахстане не совсем профессиональные и корректные очертания. К сожалению, рекрутинговая гонка, которую мы наблюдаем в последнее время на рынке, не всегда способствует корректному использованию технологий поиска и привлечения профессионалов в компании. Я представитель рекрутинга, и мне неприятно признавать, что бизнес, призванный открывать возможности роста и развития как для компаний, так и для специалистов, зачастую понимают только как «охоту за головами». Это неправильно. Реально ситуация на рынке поиска профессионалов сегодня такова, что одному человеку в течение дня могут позвонить 5 работодателей и еще 4 агентства.
Каждый из них делает ему свои предложения, при этом не пытаясь понять, чего хочет этот человек, насколько он вообще открыт. Кроме того, не факт, что эта информация останется конфиденциальной, в то время как человеку при принятии решения о смене работы важно чувствовать себя в безопасности. Поэтому я бы хотела обратиться к участникам рынка с просьбой отрабатывать методику поиска более корректно. Наш бизнес — это бизнес отношений, открытия возможностей, он развивает людей и компании. И если использовать чисто потребительскую модель здесь, то вряд ли можно говорить о хороших перспективах на рынке. Здесь важно думать о репутации и о перспективе: если тебе специалист не подходит сегодня, то вполне вероятно, что через год или даже пять лет он будет незаменим для твоих клиентов. Профессиональный консультант должен отслеживать судьбу каждого потенциального кандидата, тогда это будет правильно. Но вы совершенно правы, что head hunting, или, корректнее, «прямой поиск», сегодня, наверно, один из самых главных методов привлечения профессиональных людей в компании. При этом я не скажу, что казахстанские работодатели переманивают сегодня специалистов, предлагая в качестве основного мотиватора деньги. Так было раньше, но не сейчас. Сегодня работодатели сокращают свои бюджеты и ставят внутренним службам HR или внешним провайдерам амбициозные задачи по поиску хорошего кандидата, но в рамках бюджета. Повышение оклада на новом месте возможно, но я думаю, что сегодня это не более 20-30% от текущей заработной платы. В основном конкурировать пытаются за счет бонусов, интересных проектов, имиджа компании, у кого это есть.
– Сегодня много говорят о построении правильного HR-бренда. Как вы оцениваете казахстанские компании, насколько правильно они подходят к этому вопросу? Можете ли назвать HR-бренды, которые вы считаете лучшими в Казахстане?
– Да, казахстанские работодатели в последнее время стали уделять больше внимания политике, направленной на создание хорошего имиджа работодателя. Из местных примеров компаний, в которых люди хотят работать, я бы выделила Astana Group. Как независимый эксперт, работающий на рынке с большим количеством кандидатов, я могу сказать, что компании этой группы пользуются популярностью и уважением потенциальных сотрудников. Люди готовы принять предложение Astana Group, даже если работают в международных компаниях, потому что много слышали позитивной информации и хороших отзывов. Я думаю, что это в первую очередь заслуга президента компании, который открывает хорошие возможности для профессионалов в своих бизнес-проектах, а также занимает активную социальную позицию, ну и конечно же, их HR- и PR-команды, которые сумели построить общение с рынком профессионально и позитивно.
– Если говорить о мотивации, как часто казахстанские компании идут на то, чтобы вводить ключевых сотрудников в свой бизнес?
– Это очень действенный инструмент мотивации для ключевых фигур в бизнесе, которые являются наемными сотрудниками. В Казахстане этот инструмент тоже развит и используется. Многие бизнесмены идут на это, чтобы сохранить проверенных людей в топ-менеджменте. Однако когда мы говорим о подобном инструменте мотивации, нужно понимать, о бизнесе какого масштаба идет речь. Я хочу сказать, что в крупных организациях сегодня такой возможности практически не существует. А вот что касается компаний МСБ, то здесь это вполне применимо в части тех людей, которые не просто хотят развивать свою карьеру, но и пробовать свои силы в предпринимательстве. Такие сотрудники, показав хороший результат своему руководству, вполне могут заявить учредителю о своих амбициях стать партнерами. Правда, чаще инициатором подобного разговора становится сам работодатель, когда он видит, что ключевой сотрудник его компании собирается уходить в другую организацию или намеревается сделать свою фирму. Не желая терять проведенного сотрудника, владелец бизнеса сам может поднять вопрос о партнерстве. Немного другой мотивационный ход — участие в прибыли компании или проекта, когда учредитель и руководство компании видят потенциал сотрудника и предлагают ему процент от прибыли по итогам деятельности в проекте. Логика проста: чем больше денег заработает компания, тем больше денег заработает сотрудник, причем речь здесь идет об очень серьезных цифрах. Такое есть.
– Вы еще говорили о том, что сегодня компании идут в сторону построения кадрового резерва, и в том числе они даже создают свои корпоративные университеты. Насколько это развито в Казахстане и какой эффект можно от этого получить?
– В Казахстане это начинает активно развиваться и внедряться теми компаниями, у которых есть видение будущего и продуманная HR-стратегия. Сказать о том, что данный инструмент даст результат прямо здесь и сейчас, сложно. Должен пройти определенный период с того момента, как корпоративный университет заработал, до того, как его выпускников можно ставить на какие-то ключевые позиции. Также что касается кадрового резерва, то правильно его формировать как из внутренних, так и внешних специалистов. Это могут быть как выпускники вузов, так и проверенные профессионалы, которых всегда можно будет привлечь, предложив открывшуюся вакансию. Скажу образно: кадровый резерв — это как «запасной аэродром», который позволяет компании не попасть в ситуацию, когда уход кого-то из ведущих сотрудников провоцирует целую цепочку непредвиденных и сложных ситуаций по поиску ему замены.
– До конца этого года и начала следующего осталось чуть больше месяца, каковы основные ожидания от 2014года?
– Ожидания позитивные. Мы видим хорошую динамику в экономике по сравнению с другими странами СНГ — появляются новые инвесторы, открываются новые предприятия, а некоторые компании путем сделок M&A расширяют свои структуры. Поэтому на рынке труда мы ожидаем достаточное количество интересных проектов, вакансий разных уровней, что позволит специалистам чувствовать себя комфортно, так как при наличии должных компетенций они смогут найти очень достойную работу. При этом хочу отметить, что оценка специалистов с точки зрения их профессиональных навыков, жизненных ценностей, личностных качеств будет приобретать в компаниях еще большее значение. Поэтому следует быть готовым к более жесткой конкуренции на рынке труда: внутренний кадровый резерв Казахстана растет быстро, и программы, связанные с корпоративными университетами, формированием кадрового резерва, обязательно начнут приносить свои плоды.
Источник: Газета Бизнес и Власть 473 Деловой еженедельник № 41 (473)
Поделиться
