Представьте, что вы заходите в магазин и хотите купить телевизор. Никто не обращает на вас внимания. Вы ждете. Разговариваете с продавцом, но не получаете дружелюбного ответа и через 30 минут уходите из магазина расстроенным. После этого негативного опыта вы отправляетесь в другой магазин. Там вас приветливо встречают, предлагают воду, грамотную, исчерпывающую консультацию, но, к сожалению, у них также нет для вас нужного товара, и вы покидаете это место, ничего не купив. Правда, в отличие от первого магазина вы чувствовали себя во втором очень комфортно, ведь там о вас позаботились.
Внимание, вопрос! Когда через некоторое время вы снова будете искать конкретный товар, в какой магазин вы пойдете? Вероятно, предпочтете пойти во второй магазин, чем вернуться в первый после негативного опыта. Более того, если бы ваши друзья искали похожий товар, вы и им посоветовали бы искать его в вашем втором магазине.
Эта история – не предположения, а иллюстрация доказанных тенденций человеческого поведения в определенных обстоятельствах.
Кандидаты как клиенты
Человек отвечает на вакансию и надеется, что к нему отнесутся с уважением и добротой, более того, с заботой. И даже если позиция, на которую вы ищете человека, не подойдет соискателю, у него должен остатьсяположительный опыт от общения с вашей компанией.
Нередко HR-менеджеры в крупных компаниях рассуждают так: «Если кандидат хочет работать в нашей компании, он должен быть счастлив уже от того, что я уделяю ему часть своего драгоценного времени». С таким подходом не продвинуться далеко на сегодняшнем рынке кандидатов. Ключевые слова на данный момент: демографический разрыв и нехватка квалифицированной рабочей силы во все большем количестве сфер.
Доказано, что у хороших кандидатов всегда более высокие требования и ожидания от компаний.
Знакомство начинается
В большинстве случаев первой точкой контакта между работодателем и кандидатами является страница вакансий. Только если она будет привлекательной и информативной, заявители проявят интерес. Важно, чтобы объявление было структурировано, без общих фраз и молодежного сленга.
Следует избегать слишком длинных текстов, поскольку они превышают концентрацию внимания соискателей. Информация необходима кандидатам для принятия решения – откликаться на вашу вакансию или нет. Поэтому следует предоставлять ее в структурированном и легкодоступном виде.
Кратко и ёмко перечислите все важные моменты. Важно, чтобы у потенциальных сотрудников было ощущение, что они получают максимально прозрачную картину условий труда и оплаты. Это создаст доверие.
Описания в объявлениях о вакансиях должны обеспечивать хороший баланс между краткостью и лаконичностью, а также достаточным объемом информации. Кроме того, желательно предоставить кандидатам возможность обратиться в отдел кадров, если у них возникнут вопросы.
Оставьте телефонный номер сотрудника – личные контакты создают доверие.
Мобильный рекрутинг
Важным моментом для кандидата является вопрос скорости. Особенно это касается онлайн-сервисов. Чем больше шагов для подачи резюме, тем меньше вероятность, что оно будет отправлено. Предложите несколько вариантов подачи резюме своим соискателям. Это может быть, например, подача заявки через профиль «ВКонтакте», в «Одноклассниках», в мессенджерах, посредством Yandex Form.
Через какую бы платформу вы не собирали резюме, не забудьте уведомить вашего кандидата о получении от него информации.
Если процесс отбора занимает больше времени, вам обязательно следует проинформировать претендентов, чтобы они знали, на каком этапе процесса они находятся. Поэтому общение особенно важно. И это должно быть вежливо и обходительно. Относитесь к заявителям с уважением и признательностью. Это также относится к онлайн-собеседованию, телефонному собеседованию или личному собеседованию при приеме на работу.
Выбор не только за вами
Помните, что любой из обратившихся кандидатов, может в итоге выбрать другую компанию в качестве своего нового работодателя. Побеседуйте, чтобы больше рассказать о своей компании и подчеркнуть ее преимущества. Ответьте на вопросы по-человечески, а не казенным языком, расположите к себе. Возможно, вам придется отказать этому человеку, однако его впечатление будет хорошим о компании, а это уже кадровая игра в долгую.
Отказывать при необходимости нужно персонально, в уважительной форме. Если делать это безлично, людичувствуют себя серой массой. Это негативно влияет на репутацию работодателя. Форма отказа зависит от того, на каком этапе было принято решение. Если человек прошел уже несколько этапов, стоит уделить ему больше внимания и времени и при отказе, как бы в благодарность за его потраченное время, несбывшиеся надежды, внимание к вашей компании и желание в ней работать.
В конечном счете, хорошо написанное письмо с отказом — это даже возможность для продвижения вашего бренда работодателя.
Поделиться
