На почтовый ящик нашего сайта пришло письмо, с весьма интересным вопросом, с чего начинать обучение в Компании?
Попробуем разобраться, а начнем с того, какие подходы используются в корпоративном обучение.
Если Вы всерьез задумались о развитие бизнеса путем повышения профессионализма своего персонала, стоит осознавать основные постулаты обучения. И только понимая какие процессы в обучение, к какому результату приводят, какие плюсы, а где подводные камни, выбирать для себя тот или иной путь. Итак подробней.
самое эффективное обучение и развитие персонала в Компании - это «структурное обучение» основанное на стандартизации области развития.
Что мы понимаем под «структурным обучением» и стандартизацией в организации – это наличие в процедурах компании стандартов, которые описывают и регламентируют ту область деятельности персонала, которая будет являться целью обучения и развития. Стандарты призваны достигать лучших результатов за счет их качественного исполнения.
Стоит отметить, что стандарт должен являться эталоном эффективной работы сотрудника, и не исполнение либо некачественное исполнение будет являться показателем эффективности сотрудника. При таком подходе стандарты будут являться ключевым элементом структурного обучения и именно вокруг них строятся процессы развития навыков сотрудника.
Структурное обучение должно быть непрерывным цикличным процессом, который включает в себя: аудиторное обучение, тестирование, посттренинговое сопровождение с оценкой применяемых на практике навыков и оценку исполнения стандартов. По итогам цикла определяются стороны для развития и план действий по отработке навыков на следующий период. Такой структурированный процесс позволяет максимально качественно, быстро и эффективно достигать бизнес целей путем развития именно тех навыков, которые наиболее актуальны для компании, позволяет видеть живую картину профессионализма персонала и планировать обучение в соответствие с реальным положением дел. С сожалением отмечу, что в России структурное обучение с каждым годом приобретает все больше формальный оттенок. Сегодня можно по пальцам пересчитать Компании, в которых действительно существует качественное структурное развитие персонала (что бы кто ни говорил). И на то есть причины.
При всех неоспоримых и значимых плюсах структурного обучения, существуют подводные камни, которые зачастую сводят на нет весь процесс структурного обучения. Причиной неэффективности выше описанного подхода к развитию персонала часто называют "Российский менталитет", который не приемлет стандартизации, да еще и западной. Мое видение ситуации можно обозначить цитатой У. Черчилля «Я люблю учиться, но не люблю когда меня учат». Все же стандарты являются неким мерилом, мало кому нравится, когда его оценивают.
Для эффективного структурного обучения в Компании должны существовать следующие принципы: Стандарты должны являться безоговорочным стилем работы. Стандарты должны «Мотивационно» каскадироваться с самого верха компании, цикл обучения не должен прерываться. Эти принципы должны являться законом фирмы, в противном случае обучение и развитие персонала грозит стать формальным.
Cледующий подход к обучению и развитию персонала в Компании я называю «мотивационной системой обучения». Основной задачей такого обучения заключается в создание у обучаемых ощущения, что они могут выполнять поставленные задачи гораздо эффективней после посещения корпоративных тренингов. Другими словами у обучаемых должна возникнуть внутренняя мотивация на развитие. Именно такой подход используют тренинговые компании, и это оправданно тем, что внутренняя мотивация самый действенный способ для самостоятельного применения навыков полученных в ходе тренинга. Мотивационная система обучения включает в себя аудиторные тренинги, построенные в большей степени на создание различных игровых ситуаций, наполнены упражнениями, много работы в мини группах.
Плюсами такого подхода являются: не большие временные затраты на внедрение, процесс обучения менее трудоемкий, получаем внутреннюю мотивацию сотрудников. Используя такую систему обучения, в Компании создается тренинговый центр, либо используются внешние провайдеры.
Существенными минусами мотивационной системы, является отсутствие возможности отслеживать в режиме реального времени развитие полученных навыков, не значительное либо полное отсутствие посттренингового сопровождения, отсутствие контроля над исполнением навыков. Исследования показывают, что участники тренинга запоминают лишь 30% полученной информации, со временем и это забывается. Такой подход к обучению требует дополнительных мотивационных тренингов с определенной периодичностью, направленных на развитие наиболее актуальных навыков в соответствие с целями компании и ожиданиями участников обучения. В противном случае мотивационная система обучения теряет эффективность.
Мишин М.eslitrenera.net