Специалисты финансовой отрасли востребованы всегда и практически в любой организации. Однако требования к ним настолько высокие, что именно менеджеры по продажам и руководители коммерческих отделов возглавляют ТОП-5 самых сложных вакансий. Как переиграть коллег по цеху и привлечь лучших кандидатов в вашу компанию? Есть несколько особенностей, которые помогут вам быстрее закрыть вакансии.
Мария Барбакадзе, руководитель отдела подбора специалистов и менеджеров, АНКОР «Банки, финансовые услуги»:
Несмотря на тот факт, что кризис продолжается, многие работодатели активизировались и начали активно привлекать новых опытных сотрудников для создания сильных и мощных команд с целью дальнейшего развития компании. Рекрутеры стали испытывать большие сложности в поиске, подборе и мотивации кандидатов. Можно отметить три основные тенденции, играющие роль при подборе специалистов финансового сектора.
1. Некоторые работодатели решают мотивировать кандидатов, а не перекупать
Как обычно, бюджет в компаниях является полем битвы между представителями бизнеса, HR и финансовыми службами. Как результат, очень часто повторяется ситуация, когда компании ищут профессиональных топ-менеджеров, находят их, доводят переговоры до финала, а затем происходит интересная метаморфоза. Зная о компенсационном пакете и финансовых ожиданиях кандидата, представители компании начинают мотивировать финалистов на интересные задачи с меньшей зарплатой. Настаивают на своём решении в надежде на то, что финалист проникнется идеей о том, что широкие полномочия и интенсивный рабочий график заменит финалисту его компенсационный пакет, заявленный в начале переговоров.
Несмотря на то, что по-прежнему наблюдается острая нехватка качественных кадров, представители HR и бизнеса редко идут на компромиссы. Это создаёт очень непростую ситуацию. Кандидаты реагируют на такое поведение резко отрицательно. Новые задачи и сказочные перспективы в будущем интересны, но переходить без повышения и прозрачной бонусной схемы никому не интересно. И это происходит при том, что сейчас стало во много раз сложнее сподвигнуть кандидатов на обсуждение того или иного проекта. Такая стратегия не находит понимания у кандидатов.
2. Кандидатов смущает формат свободного интервью и удивляет призыв к решению кейсов
Сегодня очень многие HR-специалисты проводят неформальное интервью с использованием нестандартных вопросов, логических задач или дают решать кейсы. Такой формат позволяет оценить профессиональные и личностные качества кандидата, а значит, и сформировать портрет кандидата.
Очень часто такой формат вызывает неприятие у соискателей. Они выражают своё негативное отношение, т.к., по их мнению, опыт говорит сам за себя. Приходится вести беседы и успокаивать кандидатов, чтобы настроить их на позитивный лад, чтобы они продолжили переговоры. Здесь, конечно, очень много зависит от HR-менеджеров — насколько они смогут искусно провести интервью и взаимодействовать с кандидатом на дружественной ноте.
3. 2009 год стал для многих временем личных и профессиональных побед
Кризис усложнил и продолжает усложнять процесс рекрутмента. Он породил чётко выраженные явления. К примеру, сильные и опытные профессионалы упрочили своё положение в компаниях или нашли новую более интересную работу. Для некоторых на первый план вышли семейные ценности, и они полностью посвятили себя дому и детям. Как результат, многие кандидаты просто отказываются обсуждать варианты, т.к. часто успешно и счастливо трудятся в компании. В такой ситуации рекрутерам приходится особенно нелегко.
Лишь немногие рекрутеры использовали кризис как время для наращивания мускулов и экспертизы. Те, кто успешно справился с этим, во многом выиграли. В наше время, когда спрос на услугу рекрутмент растёт, количество потенциальных кандидатов уменьшается, а длительность закрытия проектов увеличивается, на помощь может прийти только профессионализм рекрутеров.
Поделиться
