Трудовым законодательством предусмотрено несколько способов прекратить трудовые отношения с работником. Самым сложным из них можно назвать увольнение по инициативе работодателя, так как должно произойти ситуация, которая позволит законно провести подобное увольнение. Также, сложно уволить работника, что называется “по статье”. Чаще всего это грубое нарушение трудовой дисциплины. Самым простым способом расторгнуть трудовой договор является увольнение работника по собственному желанию. Простое оно только на первый взгляд.
Увольнение по собственному желанию, казалось бы, простейшая процедура прекращения трудовых отношений. Однако, даже в этой, на первый взгляд, беспроблемной ситуации, подстерегают неожиданные опасности. Современная судебная практика демонстрирует удивительную тенденцию: суды все чаще отменяют увольнения, опираясь даже на незначительные формальные недочеты в заявлении сотрудника или действиях работодателя.
Первая распространенная ошибка работодателя связана с формой заявления об увольнении. Опытные кадровики знают, что содержание заявления важнее его формы. Тем не менее, некоторые компании устанавливают строгие требования к форме заявления, требуя использования исключительно утвержденного внутреннего шаблона. Отказ в приеме заявления, составленного на бланке, скачанном сотрудником из интернета, является серьезным нарушением. Судебная практика однозначно подтверждает правоту сотрудника в подобных спорах (решение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 № 394-О-О). В нем подчеркнуто право работника на свободу выбора формы выражения своего намерения уволиться. Работодатель, требующий строго определенной формы, нарушает это право.
Что делать работодателю? Категорически запрещено прописывать в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) обязательное использование только утвержденных компанией шаблонов заявлений. Такое правило является нарушением трудового законодательства и влечет значительные штрафы от Государственной инспекции труда (ГИТ) – от 30 до 50 тысяч рублей. Законодательство предоставляет работнику право самостоятельно определять форму своего заявления, при условии, что в нем четко и однозначно выражено его намерение прекратить трудовые отношения.
Вторая часто встречающаяся ошибка заключается в отказе принимать заявления, направленные сотрудником в электронном виде. Многие работодатели до сих пор придерживаются устаревшей практики, требуя исключительно бумажного варианта заявления. Однако, современная судебная практика все чаще признает электронные копии заявлений, в частности, сканы, равнозначными бумажным оригиналам. Отказ в приеме электронного заявления, тем более, отказа без обоснования, почти гарантированно приведет к проигрышу работодателя в суде.
Что следует предпринять работодателю? Необходимо предоставлять работникам возможность направлять заявления об увольнении, как в бумажном, так и в электронном виде. Это исключит возможные споры и судебные разбирательства. Более того, отказ от принятия электронного варианта заявления может быть расценен как умышленное препятствование реализации работником его конституционного права на трудоустройство и увольнение.
Следующая часто совершаемая ошибка - несвоевременное оформление увольнения по собственному желанию. Например, работник подал заявление на увольнение и заболел. В этом случае делать отсрочку расторжения трудового договора до момента возвращения увольняемого на работу не стоит. Это связано с тем, что сроки оформления процедуры не сдвигаются. Они могут быть изменены только в случае болезни работника при расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Если же работник решил покинуть рабочее место сам, то нетрудоспособность не помешает увольнению. Просрочка оформления увольнения - повод для сотрудника подать в суд
Чтобы избежать судебных разбирательств оформление процедуры нужно довести до конца. Если в последний день работы сотрудник был на больничном, можно оформить увольнение по собственному желанию. Запрещено увольнять на больничном только в случае, если инициатива расторгнуть договор исходила от работодателя.
В заключение, стоит подчеркнуть, что даже мелкие на первый взгляд недочеты в процедуре увольнения по собственному желанию могут привести к неприятным последствиям для работодателя. Строгое соблюдение трудового законодательства, гибкий подход к форме заявлений и открытость к современным методам документооборота – ключ к избежанию дорогостоящих судебных разбирательств и сохранению позитивного имиджа компании. Важно помнить, что законодательство находится на стороне работника, и суды все чаще принимают решения в его пользу, даже при наличии незначительных нарушений со стороны работодателя. Поэтому, профилактика споров путем четкого соблюдения законодательства и внимательного отношения к формальным аспектам увольнения – самая лучшая стратегия для работодателя. Нельзя забывать и о том, что подобные споры не только приводят к финансовым потерям, но и подрывают репутацию компании. Поэтому разумный подход к организации кадрового учета и увольнения сотрудников — залог спокойствия и стабильной работы компании.
Поделиться
