Закон однозначно запрещает увольнять беременных женщин по инициативе компании. Это устанавливают ст. 81 и 261 ТК РФ. Есть лишь одно исключение – ликвидация организации. А если она долгое время не появляется на месте и удаленно сообщила о беременности, не предоставив оригиналов документов?
Уволить работницу все равно не получится. У компании 3 серьезных риска
1) ее восстановят с вероятностью близкой к 100%. Также с вас потребуют оплатить вынужденный прогул в размере среднего заработка за весь период с увольнения до восстановления. Кроме того, могут взыскать моральный вред и судебные расходы.
2) Руководителя компании могут привлечь к уголовной ответственности по ст.145 УК РФ (штраф до 200 тыс. рублей либо обязательными работами до 360 часов).
3) Компанию и должностных лиц могут привлечь к ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (штраф для должностных лиц – до 5 тыс. рублей, для организаций – до 50 тыс. рублей).
Поэтому увольнение беременной работницы весьма рискованно. Практика по таким делам однозначна. Простой пример: Определением ВС РФ от 05.09.20214 г. № 37-КГ14-4 суд защитил права беременной работницы, восстановив ее после заключенного соглашения об увольнении. У этого дела было два последствия. Первое – суды стали восстанавливать сотрудниц, даже уволившихся по соглашению сторон. Второе – восстанавливать стали даже, если сотрудница знала о беременности, но подписала соглашение, а потом передумала.
Финансовый риск соглашения
Более того, соглашение сторон с сотрудницей несет финансовый риск. При расторжении договора компания, как правило, выплачивает денежную компенсацию. Если позднее сотрудницу в судебном порядке восстановят, взыскать пособие /выплату вряд ли получится. Это возможно лишь с согласия самой работницы. Все дело в том, что ТК РФ не предусматривает возврат таких компенсаций. В законе есть несколько оснований для взыскания излишне выплаченных сумм, но список полный и закрытый – выплат при соглашении сторон в нем нет.
Что делать?
Единственный законный и безопасный способ расторжения договора – увольнение по собственному желанию. При этом закон не запрещает применять к сотруднику дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ. Например, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (если сотрудница не находится в отпуске), если это по закону можно признать прогулом.
Для привлечения к дисциплинарной ответственности важно четко соблюдать процедуру.
- Зафиксировать отсутствие. Каждый день отсутствия необходимо отражать в табеле учёта как неявка по невыясненным причинам. При этом в дни отсутствия необходимо составить акты, и делать это день в день.
2. Потребовать объяснение о факте нарушения. Так как работник на месте не появился, лучше сделать это всеми способами: направить уведомление по адресу сотрудника, заказным письмом, сходить к ней, отправить телеграмму, сообщить по e-mail.
3. Составить акт, если работник не предоставит объяснения. С момента вручения требования у работника есть 2 дня для предоставления объяснения.
4. Издать приказ о привлечении к ответственности. Если у работника не было уважительных причин неявки, издается соответствующий приказ.
Увольнение сотрудницы в положении – по инициативе компании запрещено, но в период своей работы она обязана выполнять свои должностные обязанности, и, естественно, быть на рабочем месте. Поэтому выносить ей взыскания за проступки, в том числе за прогул – компания имеет полное право. Также можно с ней подписать и соглашение сторон, конечно, учитывая риск того, что в случае суда ее могут восстановить.
