На сегодняшний день существует несколько проверенных методик оценки эффективности обучения персонала: оценка по цели, системная оценка и оценка реакции. Рассмотрим их подробнее.
Основная мысль Целевого подхода Тайлера (Tyler’s Objectives Approach) — глобальная проблема в области любого образования является неправильная или неточная цель. Под «целями» Тайлер подразумевает задачи обучения. Процесс оценки этой методики состоит из следующих шагов:
- становка целей и задач обучения и их классификация;
- определение целей и задач в терминах поведения персонала;
- поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько эти цели достигнуты;
- разработка или выбор техник оценивания;
- сбор всей информации об эффективности обучения и сравнение полученных показателей с данными определённых при постановке целей обучения.
Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.
Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam CIPP) является системной моделью оценки. Она состоит из четырех основных этапов:
- C (Context evaluation) — контекстное оценивание, т.е. оценка контекста развития: на этом этапе определяются цели и задачи обучения персонала, и потребности сотрудников в обучении;
- I (Input evaluation) — оценивание на входе: определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также самый простой способ удовлетворить потребности, определённые на первом этапе;
- P (Process evaluation) — оценивание процесса предполагает оценку соответствия фактической ситуации разработанному плану и программе обучения, определение промежуточных результатов;
- P (Product evaluation) — оценивание продукта: на завершающем этапе оценивается степень достижения целей, осуществляется внесение поправок в планы.
Данная модель позволяет оценить всю систему обучения: как процесс, так и полученные результаты.
Модель Берда — Схема CIRO. Можно наблюдать сходства с моделью CIPP. Однако принципиальное отличие заключается в том, что данная модель оценивает не процесс обучения, а реакцию слушателей — участников тренинга. Этапами данной модели являются:
- C (Contentevaluation) — оценка содержания, предполагающая постановку целей и задач обучения, а также определения навыков и умений, которые необходимо привить сотрудникам в процессе;
- I (Input evaluation) — оценка входов подразумевает определение возможностей и ресурсов компании, видов и методов обучения, критериев оценки его эффективности и ожидаемых результатов;
- R (Reaction evaluation) — этап оценки реакции позволяет выяснить мнения участников о прошедшем обучении (как правило, проводится выборочный опрос);
- O (Outcomeevaluation) — оценка полученных результатов включает подведение итога и сравнение его с запланированными результатами.
Модель Скривенса (Scriven's Focus On Outcomes) отлична от вышеописанных тем, что предполагает приглашение «оценщика» обучения «извне».
Основная цель — определение стоимости и ценности программы обучения. Важно отметить, что оценщик не должен знать поставленных целей обучения. Недостатками такой модели является субъективность внешнего эксперта.
Модель Возврат на инвестиции (ROI-Methodology) Дж. Филипса.
Данная модель применяется сегодня почти в 40 странах. Эта методика служит для измерения финансового показателя возврата инвестиций в обучение.
Модель ROI Филипса представляет собой расширенную и дополненную модель оценки эффективности, разработанную Д. Киркпатриком около полувека тому назад. Оценка содержит пять уровней:
- первый уровень оценки — «Реакция участников», где проводится опрос персонала об эффективности обучения;
- второй уровень — «Полученные знания»: здесь оцениваются знания сотрудников, полученные в ходе обучения;
- третий уровень — «Поведение»: принимается решение об использовании полученных знаний в соответствии со стратегическими планами компании. На этом этапе служба по управлению человеческими ресурсами составляет программу действия для обученного персонала, выстраивает систему контроля за каждым этапом этой программы. Благодаря этому, закрепляется взаимосвязь между линейными руководителями и персоналом;
- четвертый уровень — «Результат»: определяет изменение бизнеспоказателей организации;
- пятый уровень — «ROI»: подсчитывается отдача от инвестиций предприятия в обучение.
Представленные механизмы оценки эффективности корпоративного обучения, несомненно, имеют важное методологическое значение и могут составить основания для необходимости применения системного подхода к организации обучения персонала и оценки его эффективности.