«HR нанял — он и виноват». Знакомо? Так говорят, когда новый сотрудник не справляется, уходит через три месяца или «не вписывается в команду». Но действительно ли HR должен нести всю ответственность? Когда в компании растёт текучка, падает мотивация, а новых людей «как будто не туда нанимают», оказывается, что всё не так просто. Так кто на самом деле отвечает за найм: HR, руководитель отдела или генеральный директор?
Менеджер по подбору персонала: руки, но не голова?
Рекрутер — это первый, кто включается в процесс. Он размещает вакансию, ведёт первичную воронку, проводит интервью. Но может ли он нести финальную ответственность за найм?
Реальность:
- Он не формирует финальный запрос (нужен ли вообще этот человек?)
- Он не погружён в задачи команды
- Он не работает с этим человеком после выхода
Да, рекрутер может и должен:
- отсеивать по базовым критериям
- представлять сильных кандидатов
- отстаивать качество подбора
Но его зона ответственности — процесс, а не результат.
Вывод: рекрутер — важный участник, но не может быть ответственным за найм в одиночку, как бы эффективно он ни работал.
Руководитель подразделения: клиент или совладелец процесса?
Однажды, работая с ИТ-компанией, мы столкнулись с жалобами руководителей: «HR постоянно присылает не тех людей». Но при ближайшем разборе выяснилось, что на встречах о вакансии никто из этих руководителей даже не присутствовал. Профили кандидатов они видели впервые прямо на интервью.
Типичная ошибка: руководитель думает, что HR «должен привести нормального человека», а он просто «согласует». Это приводит к хаосу и взаимному недоверию.
На самом деле, именно линейный руководитель:
- знает, кто нужен
- понимает реальную нагрузку и уровень задач
- работает с новым сотрудником после найма
Вывод: если руководитель не вовлечён в найм, он теряет контроль над ключевым ресурсом — людьми. Ответственность за выбор — на нём.
Генеральный директор: незримый участник
В другой компании средняя продолжительность работы новых сотрудников была меньше полугода. После анализа выяснилось, что CEO не утверждал профили вакансий, не участвовал в адаптации ключевых руководителей и считал найм «технической задачей HR». Это дорого обошлось.
На стратегическом уровне CEO определяет:
- кто и зачем нанимается
- какие стандарты применяются к подбору
- как выглядит культура, в которую «встраивается» человек
Вывод: генеральный директор отвечает за то, как в компании устроен найм как система. Его задача – выстроить культуру, в которой сильные люди притягиваются и остаются.
А теперь вопрос: если сотрудник не справляется — кто будет с ним разбираться? HR, директор или всё-таки руководитель отдела? Ответственность за найм — совместная, но с разным весом.
- HR-менеджер — эффективный процесс, качество воронки, оценка
- Руководитель отдела — чёткий запрос, собеседование, финальный выбор
- Генеральный директор — культура, стратегия найма, фокус на сильных людях
Но главное:
Финальную ответственность за найм несёт тот, кто будет с этим сотрудником работать каждый день. А значит — руководитель подразделения. А HR и CEO — его партнёры. Но не заменители.
Мини-чеклист: кто за что отвечает в процессе найма?
- Кто инициирует потребность в найме?
- Кто формирует профиль кандидата?
- Кто принимает участие в интервью?
- Кто делает финальный выбор?
- Кто отвечает за адаптацию нового сотрудника?
- Кто оценивает его результат через 3 месяца?
Если в вашей компании на все эти вопросы отвечает только HR — вы рискуете нанимать «впустую».
Поделиться
