Популярная модель поведения программиста – найти работу за большие деньги. В течение испытательного срока стараться на новом месте. Потом замкнуть на себе какой-нибудь новый функционал, чтобы стать незаменимым работником. Далее формально выполнять свои обязанности, приходить на работу вовремя. Не напрягаться. В основном, развивать свои навыки и расширять стек технологий. Набравшись опыта и наполнив стек навыков, постепенно подводить ситуацию к тому, чтобы работодатель уволил работника с выплатой в три, а то и в шесть окладов. Затем искать новую работу. Такие работники невыгодны работодателю.
Потребительское отношение к работодателю программист зачастую оправдывает следующим образом: «Я честно хожу на работу. На рынке есть вакансии разработчиков с окладом в 600 000 рублей в месяц, а мне платят 200 000 рублей в месяц. Я написал год назад код, который работает и приносит доход работодателю. Я должен развиваться, чтобы приносить пользу работодателю. Пете при увольнении дали 4 оклада, а я чем хуже. У начальника зарплата больше, а стек технологий у него меньше».
Кроме низкой продуктивности из-за гордыни и лени, есть еще несколько причин, побуждающих компанию уволить разработчика. Перечислим наиболее популярные. Первая – разработчик хочет развивать себя, берется за новые задачи, но не доводит их до конца в связи с отсутствием новизны и развития. Вторая – разработчик берет подработки. Он или работает по вечерам, или работает прямо на работе. В результате этого продуктивность на основной работе резко снижается. Третья – снижение количества энергии и когнитивных способностей у работника, например, из-за алкоголизма. И другие, такие как зависть, конфликтность и так далее.
Иногда возникает ситуация, что разработчик продуктивный, нормально работает в команде, но в компании закрывается большой проект или направление, в котором он работает. В такой ситуации можно пристроить разработчика через кадровое агентство, даже не сообщая ему о том, что в компании скоро будет закрыто это направление. Получив оффер с более выгодными условиями, разработчик уволится сам и заберет своих товарищей.
Разберем способы избавления от бездельников и токсичных разработчиков
Бездельники в компании — это признак проблем управления. Плохо проводится тестирование кандидатов при найме, поверхностно собирается информация о работнике с прежних мест работы. При описании регламента разработки или должностных инструкций не указываются положения, которые позволяют наказывать и увольнять бездельников. Компаний с такими проблемами в управлении программистами большинство.
Перед увольнением необходимо хорошо подумать, а стоит ли расставаться? Хороших программистов на рынке труда мало. Эффективным разработчик становится через 1-2 года адаптации на новом месте. Может быть, лучше отправить руководителя на курс по эффективной эксплуатации подчиненных? Научить влиять на страхи и психокомплексы работника. Повысить мотивацию и вовлеченность программиста. Выстроить регламент разработки, который позволит наказывать бездельников часто и по делу.
Если принято решение расставаться, то не стоит спешить. Нужно проанализировать психотип работника. Если работник ананкаст, склонен к депрессии, суициду или в возрасте, его волнует не компенсация, а страх перемен. Такого работника необходимо переводить на другую работу с максимальной поддержкой со стороны старой компании. Зачастую проблема решается переводом внутри компании на более простую работу, связанную с компьютером.
Если это психопат, склонный к судам с работодателем, лучше его увольнять через оффер другой компании или другого юридического лица холдинга. Новая компания приглашает психопата на большие деньги и выгодные условия. Он увольняется сам. А в новой компании подготовлен жесткий пакет документов, который позволяет легко избавиться от психопата-бездельника в первые же дни, либо поставить его в жесткие рабочие рамки.
Если бездельник готов уволиться по соглашению сторон с минимальной компенсацией, то все банально.
Чтобы не платить бездельникам большую компенсацию, необходимо навести порядок в должностной инструкции и регламенте разработки. Ознакомление с должностной инструкцией – обязанность работника. Если работник отказывается от ознакомления с новой должностной инструкцией, необходимо это зафиксировать через акт об отказе, задокументировать письма на электронную почту с просьбой ознакомиться и так далее. Если работодатель был добросовестен, а работник злостно уклонялся от подписания, не следовал новой должностной инструкции, не исполнял свои трудовые обязанности, за что получил дисциплинарные взыскания, вероятнее всего, суд встанет на сторону компании. В целом, одного замечания и одного выговора достаточно для обоснования увольнения, но чем их будет больше, тем выше вероятность.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Написание письменного объяснения – это процедура, дисциплинирующая бездельника. Некоторых бездельников она даже подталкивает к смене работы.
Перед увольнением можно провести предварительное совещание с бездельником. «Если за две недели не исправишься, будем расставаться». Это нужно, чтобы работник созрел психологически. Через две недели проводится повторное совещание с бездельником, где обсуждаются его нарушения. И бездельнику предлагают расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В противном случае трудовой договор будет расторгнут на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Зачастую должностная инструкция программиста взята из интернета и не содержит ссылок на регламент разработки. В результате этого в должностной описаны лишь формальные требования: разработчик должен ходить на работу и писать код. А требования к продуктивности, качеству и оформлению кода отсутствуют.
Исходя из нашей практики, мы рекомендуем добавить следующие положения:
- Указать в должностной инструкции, что на работе разработчик должен заниматься только своими непосредственными обязанностями. В рабочее время запрещено ведение посторонних разговоров с коллегами, использование телефона и других устройств в личных целях.
- Для повышения качества работы и обеспечения безопасности в офисе рекомендуется внедрить видеонаблюдение и использовать DLP-системы.
- Также указать в должностной инструкции, что разработчик в рабочее время не должен заниматься повышением квалификации без письменного разрешения руководителя. В письменном разрешении руководитель указывает цели, время обучения и финальный тест, подтверждающий, что разработчик успешно освоил программу.
- Последовательность работ определяется и фиксируется в системе управления разработкой.
- В должностной инструкции должна быть ссылка на регламент разработки, как на приложение к должностной инструкции.
- В регламенте разработки указать, что разработчик должен оформлять весь код в соответствии с определенным стандартом.
- Качество кода, его оформление и продуктивность разработчика должны регулярно проверяться при аттестации и на код-ревью. Все эти показатели должны соответствовать принятым в компании.
- Перед написанием кода по задаче разработчик должен написать тест для его проверки. Тест сразу выкладывается в систему управления разработкой.
- После написания кода разработчик проводит тест. Результаты теста выкладывает в систему управления разработкой.
- Перед началом работы над задачей разработчик оценивает ее трудоемкость. Если она значительно превышает оценку, указанную аналитиком (руководителем) в системе управления разработкой, разработчик оформляет служебную записку в электронном или бумажном виде. В служебной записке он указывает, что, на его взгляд, задача более сложная и потребует такого-то времени.
Можно добавить и другие положения, чтобы обезопасить себя от программистов-бездельников. Бездельники подолгу работают над простыми задачами. А превышение разработчиком срока, который определил он сам или его руководитель – это возможность сделать разработчику замечание. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, повлекших ущерб или потери для работодателя, можно и нужно объявлять выговор.
В большинстве компаний такие положения отсутствуют.
В исключительных случаях придется создавать некомфортные условия труда, чтобы бездельник ушел сам. Например, изменить задачи работника: умному можно давать примитивные задачи, интроверта поставить на работу, где необходимо активно коммуницировать, а экстраверта перевести на одиночные задачи.
Руководители часто пересаживают бездельника. Выбирают место в коридоре или проходе, ставят совсем старые мебель и компьютер, чтобы причинить дискомфорт бездельнику. Нам известен случай, когда бездельника-чистюлю посадили к дурнопахнущим эникейщикам, и он уволился за пять дней. Многие интроверты не выдерживают коллектив бабушек в бухгалтерии. На наш взгляд, это чересчур.
Регулярные нагоняи в присутствии коллег были самым популярным инструментом доведения до увольнения в Брежневские времена. Он используется и поныне.
Можно поссорить бездельника с коллективом, для этого используют ряд приемов. Первый – незаслуженная похвала и премии бездельнику. Коллектив будет возмущен несправедливостью и станет ему завидовать. Второй – подстава, когда из-за бездельника наказывают коллектив. Иногда пускают слухи, что он вор, стукач или заразный. Подробнее о стравливании с коллективом можно ознакомиться в курсах про корпоративные войны.
Потеря разработчика – это потеря знаний
Перед увольнением необходимо пригласить технического писателя, который опишет все наработки разработчика. В роли технического писателя может выступить любая девушка, способная хорошо писать сочинения. Можно пригласить стажеров и подчинить их этому разработчику. Поставить задачи, которые связаны со старым кодом разработчика. Стажеры многое изучат из кода. Возможно, стажеры выступят и в роли технического писателя. А в финале стажировки, стажеры-разработчики могут подробно рассказать про функционал и код, на котором они стажировались. Можно провести код-ревью и потребовать от разработчика понятно оформить код и написать комментарии.
Часто разработчики закладывают вредоносный код – «Пасхальные яйца». С одной стороны – это месть. С другой стороны – возможность подзаработать на восстановлении кода. Чтобы обезопасить компанию от вредоносного кода, стоит использовать систему контроля версий при разработке. А при увольнении попросить специалиста провести ревью кода, написанного бездельником за последние два месяца.
При увольнении важно учитывать эмоциональное состояние бездельника и посылать ему правильные эмоциональные сигналы.
Существуют следующие стадии принятия решения об увольнении работником:
1. Отрицание (человек отказывается принимать то, что с ним случилось);
2. Гнев (проявляется агрессия ко всему окружающему миру);
3. Торг (появляются мысли о том, чтобы договориться об участи лучше);
4. Депрессия (на данном этапе человек может круглые сутки находится в депрессивном состоянии);
5. Принятие (согласие с неизбежной участью).
При увольнении переговоры стоит вести на 5-ой стадии. Посыл, который хороший руководитель дает на переговорах: «Решение об увольнении уже принято. Обсуждаем только его детали».
Обида – главная разрушительная эмоция работника. Она возникает, когда поведение руководителя к работнику хуже, чем ожидал работник. Чтобы не было обиды, все негативные действия руководителя должны быть ожидаемы для сотрудника. Сначала предупреждение, потом совершение негативного действия. Также стоит критиковать не человека, а несоответствие его способностей занимаемой должности. Иногда работнику говорят, что он уже перерос данную позицию. Отправляют на курсы руководителей разработки. Просят обучить помощника. После этого разработчик меньше держится за текущую позицию.
Часто аттестация – способ подтолкнуть бездельника к увольнению. По нашему опыту, когда в компании объявляют аттестацию с привлечением бездельники увольняются за день до аттестации.
Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Заключение
В целом, эффективная эксплуатация и увольнение программистов – достаточно рутинные задачи. При качественной оценке персонала при найме, регулярной системе оценки труда, грамотном механизме поощрений и правильно оформленном регламенте разработки удается избавиться от бездельников без лишних компенсаций, а главное – добиться высокой продуктивности остальных разработчиков.
Чтобы не оказаться под психологическим давлением и подведением к увольнению, разработчику следует профессионально расти, развивать стек технологий, поддерживать высокий уровень здоровья и работоспособности. Самые распространенные проблемы со здоровьем можно выявить, пройдя диспансеризацию, сдав анализ крови на гормоны и анализ по Осипову. Хорошо отдыхать, высыпаться, получать максимум драйва и положительных эмоций. В таком случае, еще лет 5-6 за продуктивного разработчика будут конкурировать разные компании. Потом придется расширять стек технологий.
Если в компании низкий уровень управления ИТ-персоналом, имеется хороший шанс замкнуть на себе часть знаний и держаться за место в старой компании.
В сложной ситуации психологического давления и подведения к увольнению разработчику может потребоваться помощь психолога и юриста. Особенно в случае, когда проблема кроется в депрессии разработчика.
Поделиться
