Как российской компании удержать IT-специалиста

Рассказываем, что делать компаниям, чтобы IT-специалист остался работать в команде.

Последнее время на агрегаторах вакансий появляется всё больше резюме айтишников с пометкой «переезд желателен». Уход крупных зарубежных работодателей спровоцировал отток вслед за ними профессиональных кадров, которых и так было сложно схантить российским компаниям. Работодателям в России приходится придумывать новые способы удержания IT-специалистов: делимся самыми действенными. 

Материальные способы удержать сотрудника

Первое, о чём начинают думать сотрудники во время кризиса — как сохранить свой уровень жизни, поэтому материальная мотивация специалистов играет не последнюю роль в принятии решения о смене места работы. 

Повысьте зарплату

Чтобы удержать сотрудника в компании, руководители могут повысить ему оклад — на уровень выше среднего по рынку или разработать индивидуальный план повышения зарплаты на ближайшие полгода. 

Так, Лаборатория Касперского с апреля 2022 года повысила зарплаты специалистам в России в среднем на 20%. Компания инвестировала в зарплату и бонусы сотрудников в 2 раза больше, чем в прошлом, 2021 году. 

Повышение зарплат эффективно не только для удержания айтишников на российском рынке. В текущей ситуации HR-директору надо сконцентрироваться на комфорте каждого специалиста и его желании оставаться в компании, поэтому Альфа-банк первым из IT-компаний в России повысил зарплату на 15% всем сотрудникам без исключения. 

Повышение заработных плат представляет большие затраты для бизнеса, а в условиях кризиса и вовсе может оказаться непосильной мерой. Но если в корпоративной культуре вашей компании, люди — одна из главных ценностей, то повышение окладов — инвестиция, а не затраты. 

Поощряйте сотрудников за активность

Ещё один вариант — поощрять бонусами сотрудников за участие в решении проблем компании или за внедрение новых идей. Это позволит компании мобилизовать силы, чтобы решать проблемы сообща и показать специалисту его ценность и значимость для бизнеса. Бонусы за активность специалистов позволяют не повышать зарплаты абсолютно всем сотрудникам, но выделить наиболее перспективные кадры и поощрить их лояльность компании. 

Вопрос поощрения сотрудников решается не только стандартной выплатой премий, например, можно предоставлять сотруднику подарочные подписки на необходимые ему сервисы или выделять средства на его комфорт и развитие: в компании Банки.ру каждый сотрудник ежегодно получает виртуальную денежную сумму, которую он может потратить на обучение любому иностранному языку, такси, психотерапию или спорт.

Выпустите опционы

Многие российские IT-специалисты знают о модели опционов от зарубежных коллег, однако малая их часть получает такие предложения. В России эта модель поощрения сотрудников ещё не устоялась: не всё так прозрачно, как в иностранных компаниях. Но выпуск опционов помогает бизнесу не только обеспечить сотрудников дополнительным источником дохода, но и замотивировать их участвовать в развитии бизнеса, ведь теперь от их работы зависит доходность акций. Поэтому стартапам особенно актуально перенимать такую систему мотивации и делать её более понятной для российского рынка. 

В опционной программе Тинькофф участвуют как менеджеры старшего звена, так и разработчики. Программа устроена таким образом, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов  зависит от выполнения планов работы за год.

Материальные способы удержания в большей мере применимы для государственных компаний или организаций с государственным участием. Ведь для поддержки мотивации специалистов на должном уровне требуются новые вливания, которые эти компании могут брать из грантовой поддержки государства. Если вам это не подходит, то можно рассмотреть нематериальные факторы.

Нематериальные способы удержать сотрудника

На решение специалиста остаться или уйти влияют не только материальные факторы. Смена работы — большой стресс, поэтому руководителям необходимо сделать так, чтобы сотруднику комфортнее было остаться. 

Предложите гибкий график работы 

Каждый специалист эффективен в своё время — кто-то чувствует прилив сил в 6 утра, кто-то продуктивнее решает задачи ночью, а кому-то в середине дня необходимо сделать большой перерыв. IT-специалистам привлекательна работа в комфортное для них время, главное — обозначить им дедлайн проекта и его контрольные точки, чтобы задачи не решались годами.

Многим айтишникам важно отсутствие трекеров времени в работе и использование таймшитов. Специалисты сталкиваются с проблемой куда «списать часы», если задача заняла меньше времени, чем предполагалось, а новых у работодателя нет. Для контроля руководители могут использовать обычные таск-трекеры, чтобы отслеживать статус проекта и выполнение задач сотрудником без привязки к отработанным часам. 

Обеспечьте специалиста всем необходимым для работы

IT-специалист проводит на своем рабочем месте большую часть дня, поэтому организация этого пространства влияет на его работу и эмоциональное состояние. 

Главные инструменты айтишника — компьютер и программное обеспечение. Если сотрудник работает за компьютером, который полчаса собирает код после незначительной правки, вдобавок ко всему этому специалист сам занимается вопросом доступа к нужному ПО, так или иначе он задумается о поиске нового места работы, где в его комфорте и продуктивности будут заинтересованы больше. 

Для эффективной работы IT-специалиста необходимо оборудованное рабочее место и доступ к нужным инструментам. Предоставьте сотруднику современный мощный ПК, который поможет ему работать эффективнее и быстрее, а также обеспечьте доступ к необходимому программному обеспечению — не перекладывайте оплату ПО на плечи специалиста. Тогда айтишник будет работать продуктивнее, оперативнее закрывать задачи и брать новые, поскольку поймёт что он — ценный ресурс компании.

Дайте возможность карьерного и профессионального роста

Для IT-специалистов большое значение имеет их профессиональное развитие: тренинги, курсы, семинары и конференции, обмен опытом. Отсутствие обучения будет означать для сотрудника устаревание его знаний и технологий работы. Разработайте систему развития специалиста, чтобы он понимал свою ценность и видел вашу заинтересованность в его совершенствовании.

Также наличие сильных тимлидов и сеньоров в проектной команде поможет руководителю решить вопрос повышения эффективности младших специалистов и задачу по обучению новых сотрудников. Работа бок о бок с опытными наставниками будет мотивировать айтишников прокачивать свои навыки и знания.

Кроме того, если сотрудник сможет через профессиональный рост пройти в вашей компании путь от стажёра до IT-директора, то он будет больше стараться применить свои знания на практике и приносить пользу бизнесу.

Однако бывает так, что сотрудника невозможно удержать ни материальными, ни нематериальными способами: причины на это могут быть разные. В таком случае для компании становится актуальным вопрос поиска нового специалиста.

Где искать IT-специалиста, если удержать не получилось

Мы подбираем специалистов для разных компаний и каждый день используем множество инструментов рекрутинга. Самыми эффективными делимся с вами.

Хабр Карьера 

Ресурс ориентирован конкретно на айтишников. Каждая размещаемая вакансия показывается на «Хабре», суммарная аудитория которого превышает 12 миллионов человек. Кроме того, каждая вакансия транслируется в соцсетях ресурса и отправляется рассылкой по почте подходящим кандидатам. 

База IT-специалистов насчитывает более 330 000 заполненных резюме — больше всего программистов, верстальщиков, администраторов и разработчиков приложений. 

HeadHunter

HeadHunter – лидер на рынке рекрутинга в России. После размещения вакансии алгоритмы сервиса шерстят собственную базу и отправляют HR подборки релевантных резюме. Однако HeadHunter не подходит для поиска узких опытных специалистов, которых можно «перехантить», поскольку большая часть кандидатов — те, кто ищет работу здесь и сейчас.

База резюме насчитывает около 2,5 миллионов IT-специалистов — больше всего фронтенд разработчиков, тестировщиков и PHP-разработчиков. 

Telegram

Telegram в России и странах СНГ сейчас активно растет, особенно в IT и digital-сообществе. Здесь много полезных для HR-директоров и менеджеров каналов и чатов, заточенных под рекрутинг в IT: поиска кандидатов и размещения вакансий.

LinkedIn

Крупная международная площадка для установления деловых контактов. LinkedIn позволяет HR работать не только с релевантными запросами кандидатов и их местоположением, но и сохранять фильтры поиска ключевых слов в резюме соискателей, настраивать оповещения для соответствующих публикаций, например в группах с вакансиями или у конкретных кандидатов. 

Главный недостаток площадки — блокировка на территории России, поэтому для поиска кандидатов через через эту платформу потребуется VPN.

Дополнительными каналами рекрутинга могут послужить специализированные ресурсы, например GitHub, Behance, ArtStation, фриланс-биржи, профессиональные форумы и сайты, на которых обсуждаются актуальные новости из сферы IT и публикуются образовательные статьи для всех, кто связан с разработкой. 

Вывод

Охота на IT-специалистов всегда отличалась высокой конкуренцией работодателей, а в свете последних событий ситуация осложняется —  зарубежные компании перевезли профессиональные кадры, которые теперь ещё сложнее схантить.

Для удержания сотрудника у HR-директора есть множество способов: от повышения зарплаты до создания условий профессионального и карьерного роста. Также в марте вступили в силу новые меры поддержки IT-сектора: отсрочка от армии IT-специалистов, льготные ипотеки и кредитование, налоговые послабления. В реальности  у IT-компаний эти меры вызывают много вопросов, поскольку они так и не получили широкого применения, но в теории такая поддержка позволит удержать на рынке хотя бы часть специалистов, а также привлечь на него новых.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1