Как найти и нанять хороших людей

Руководство для предпринимателей и начинающих рекрутеров касающееся подбора персонала, написания описания вакансий, подготовки сотрудников и многое другое…

В жизненном цикле вашего бизнеса наступает время – при условии, что это успешное предприятие – когда вы больше не можете самостоятельно справляться с бесчисленными заданиями, большими или малыми, которые неизбежно появляются у владельца растущей компании. Вы умеет находить выход из любой ситуации благодаря своему креативному видению, предпринимательской интуиции или любому другому навыку, который имеет решающее значение для выживания и роста вашей компании. И здесь точно не играет роль ваш талант в подписании чеков, отправки счетов или найме почасовых консультантов.

Но, сосредоточившись на том, что вы делаете лучше всего, в первую очередь, требует решения некоторых сложных вопросов: как найти нового руководителя – генерального директора, бухгалтера или, скажем, правую руку – человека, которому вы сможете передать управление своим бизнесом, в то время как вы будете сосредоточены на общей картине? Как вы выбираете торговых агентов, HR-менеджеров или начальников склада?

К счастью, нет необходимости изобретать велосипед: те, кто уже сделал это, могут поделиться с нами своим искусством успешного найма. Ниже мы предлагаем вашему вниманию руководство по подбору и найму: пошаговая стратегия поиска нужных людей, вопросы для интервью и дополнительные ресурсы.

Тщательно выполняйте свою работу

Проверяя ваших потенциальных сотрудников, не забывайте о правовой ответственности. Сначала вы должны получить согласие человека в письменной форме, и убедитесь, что вы действуете последовательно. Подписанное и датированное заявление является обязательным. Также донесите информацию о том, что любые неправдивые данные в резюме или анкете являются основанием для увольнения.

1. Проверка данных

Большинство работодателей нанимают специалистов со стороны, чтобы проверить наличие/отсутствие судимости у кандидатов. Федеральные законы и законы штата ограничивают ваш доступ к такой информации, а также ее использованию. (Например, судимость, сама по себе, не является основанием для отказа в приеме на работу.) Приговор может быть вынесен любым судом по всей стране, поэтому, будьте осторожны с теми специалистами, которые обещают мгновенную проверку. Но с помощью агрегатора данных ChoicePoint (choicepoint.com) вы можете осуществить быстрый поиск интересующей информации менее чем за 100 долларов.

2. Проверка рекомендаций

Этот этап может занять много времени и сил. Предыдущие работодатели, опасаясь судебных исков, часто могут что-то недоговаривать. Дерроу предлагает искать имена бывших коллег или руководителей, которые уже не работают, чтобы узнать, насколько «стоящим» является кандидат. Задавайте наводящие вопросы и делайте выводы, если человек уклоняется от ответа. Любые свои подозрения вы можете подтвердить/опровергнуть с помощью рекомендаций. И не забывайте все тщательно документировать, не зависимо от результата.

Поиск нужного человека

1. Должностная инструкция/описание вакансии

Первый шаг – это определение открытой позиции, что поможет вам четко прояснить, какой человек нужен для компании. Получите обратную связь от всех, кто должен работать с новым сотрудником. Соответствующая должностная инструкция определяет круг задач работника, а также содержит требования к наличию образования, опыту работы, наличию сертификатов и технических навыков. (С другой стороны, не перегружайте с конкретизацией обязанностей, так как вам нужна некоторая гибкость со стороны нового сотрудника, например, если вам понадобиться, чтобы он взял на себя выполнение незапланированных заданий и поручений.) Рекрутер из Talent Connections Том Дерроу рекомендует также включить в этот документ информацию о зарплате, что поможет вам отсеять неподходящих кандидатов.

Опишите работу так, чтобы ее хотелось получить. Если описание должности (вакансии) не звучит как «отличная возможность» для вас, то, вероятно, она не заинтересует талантливых кандидатов. Будьте правдивы. Сделайте акцент на культуре вашей компании – корпоративной дружной атмосфере, в которой работают сотрудники, а также возможностях для профессионального роста. Обсудите любые привилегии, которые вы предлагаете. Но прежде всего, покажите человеку, насколько вы любите и цените свой бизнес.

2. Трудовой резерв

Беки Стрикленд, консультант из «Pueblo», штат Колорадо, утверждает, что с помощью людей, которые уже работают в вашей компании, вы очень просто можете найти новых сотрудников. Ваши подчиненные могут быть лучшими источниками информации. Они хорошо знают вашу организацию и всегда помогут найти подходящую кандидатуру. Однако некоторые предприниматели не хотят нанимать близких друзей или родственников, потому что если новый человек не вписывается в коллектив, то это может испортить уже существующие рабочие отношения.

А какие другие хорошие источники существуют? Вы может найти объявления о поиске работы на многих «работных» сайтах.

Создайте колонку «карьера» на вашем вебсайте, где заинтересованные посетители смогут найти контактную информацию и требования к открытой вакансии. Вы также можете нанять специалиста по подбору персонала, который с помощью Интернета и других ресурсов составит список подходящих кандидатов.

Некоторые предприниматели утверждают, что они не хотят нанимать людей без опыта работы, потому что они не знают, как он может себя проявить. Но есть и другое, противоположное мнение по этому поводу. Многие работодатели не хотят переманивать сотрудников из других компаний (если они не ищут новую работу), потому что эти люди могут рассчитывать на «особое» отношение.

3. Интервью

Сегодня все больше компаний используют так называемые поведенческие интервью, чтобы определить, насколько кандидат подходит для конкретной работы. Обычные интервью, как правило, сосредоточены на биографии кандидата, а также обсуждении вопросов о том, как человек будет вести себя в той или иной ситуации. Во время поведенческого интервью кандидата просят описать, как он находил выход из реальных ситуаций в прошлом. Например: «Расскажите, пожалуйста, что нового вы предложили для своей компании, что повлияло на рост прибыли всей организации». Многие верят, что прошлые результаты являются лучшим индикатором будущей производительности.

Доверяйте своей интуиции, но не слишком. Попросите нескольких сотрудников по отдельности встретиться с кандидатом для беседы. Собеседование должно вам помочь определить, насколько человек подходит для вакантной должности, а не то, насколько он вам понравился. Не делайте поспешных выводов, и помните, что ваши личные догадки могут сыграть против вас. Многие предприниматели успешно ведут свой бизнес благодаря оптимизму и решительности, в то время как скептицизм и терпение являются ключевыми понятиями, когда речь идет о найме. Во время интервью вы также можете узнать, что ищет кандидат – очень редко это только деньги. Дерроу говорит, что, согласно исследованию, финансы занимают где-то пятое место в этом списке, а на первом месте стоят творческие задачи. Используйте эту информацию, когда собираетесь предложить человеку работу.

4. Предложение о работе

Предложите работу сами, говорит Дерроу, потому что это «отличная возможность для построения отношений и взаимопонимания». Выделите преимущества, которые наиболее важны для кандидата. Человек может сделать вам встречное предложение не только для того, чтобы больше получить от вас, но чтобы показать, что он не из «робкого десятка». «Нужно сделать интересное предложение, но не предлагайте все сразу. Оставьте немного места для переговоров», советует Дерроу.

Не давайте пустых обещаний. Если ваши трудовые отношения не подкреплены трудовым договором, это означает, что работник может быть уволен по любой причине, или без нее. Уделите время, чтобы ознакомить будущего сотрудника с его правами и обязанностями, и подпишите все необходимые документы, чтобы защитить себя в случае необходимости.

Задавайте сложные вопросы, чтобы получить нужные ответы

В поведенческом интервью нет ничего сложного. Например, вы хотите узнать, как кандидат решает конфликтные ситуации. Вы может спросить: «Расскажите мне о недавней ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с очень расстроенным клиентом».

Если работа предполагает создание команды, вы могли бы спросить: «Вспомните то время, когда вам нужно было соединить несколько групп работников для выполнения общего задания. Как это вам удалось?»

А если ваша компания ищет талантливого менеджера по проектам, попросите кандидата рассказать о проекте, над которым он работал в прошлом году. Затем попросите его описать пошагово, как он планировал то, или иное мероприятие.

И, наконец, спросите о том, как оно прошло? Удалось ли достичь поставленных целей?

inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal