Эффективность обучения сотрудников и как ее оценить

Среди HR-специалистов, консультантов и бизнес-тренеров вопрос эффективности обучения и ее оценки обсуждается постоянно. Как же на самом деле понять, нужно ли тратить ресурсы компании на обучение сотрудников, принесет ли это реальную пользу организации, повысит ли лояльность персонала или наоборот - скорее негативно скажется на отношении людей?

Для меня это очень глубокий вопрос, и чтобы сделать глобальный вывод, мне нужно для начала ответить на несколько подвопросов. А именно проанализировать:

  • Отношение к обучению
  • Мотивацию
  • Отношения партнерства (три стороны процесса)
  • Дисциплину
  • Выбор предмета обучения
  • Выбор провайдера
  • Наставника обучения
  • Преподавателя
  • Систему поддержки группы
  • Системы рейтингов
  • Метрики эффективности

Возможно, для кого-то эта тема тоже актуальна, поэтому разберем ее подробно. Начнем с самого начала - с отношения к обучению в целом. Оно же - косвенная метрика эффективности. Кто не учится и не саморазвивается - тот тормозит в условиях современного общества, просто не успевает за успешными людьми и отстает от жизни.

Но как заставить себя учиться, если ты уже давно окончил школу, ВУЗ и вообще, казалось бы, вполне неплохо устроился в жизни? У каждого свои мотиваторы: просто желание не останавливаться на достигнутом и стать лучше, молодые коллеги, которые фонтанируют креативными идеями и непонятными словами, наконец, приказ от начальника.

Корпоративное направление нашей школы работает с большим количеством компаний, как маленьких, так и гигантов. При этом мы сами - достаточно молодые (нам 5 лет). Более того, мы начинали свой путь на рынке образования как стартап, и несмотря на уже огромный накопленный опыт, до сих пор не останавливаемся в своем развитии и постоянно экспериментируем. Если сравнить сотрудников Skyeng и сотрудников компаний - наших клиентов, то разница в подходе станет очевидна: как правило, в большинстве компаний работают как раз такие, нашедшие свое место в жизни люди. И это в целом неплохо, но, к сожалению, часто так бывает, что их внутреннее спокойствие приводит не к стабильно высоким результатам, а в угасании инициативности. И правда - зачем что-то менять, если и так комфортно? Я, как руководитель, как и многие наши партнеры, больше всего ценю людей, которым всегда есть куда расти и которые не боятся экспериментировать. Развивая себя, они развивают всю компанию.

Обучать своих сотрудников стало модно, иногда это даже подается для них как своего рода бонус, входящий в социальный пакет. Компании открывают своим сотрудникам различные возможности (курсы, тренинги), иногда на выбор и по желанию самого человека, часто - в “добровольно-принудительном” порядке. И в такой ситуации в отношении сотрудника к обучению наблюдается прямая зависимость с отношением к работодателю в целом.

Глобально сотрудников можно разделить на два типа:

  1. Те, кто старательно увиливает от обучения, неохотно посещает занятия, не выполняет домашние задания или даже саботирует сами занятия. Чаще всего у таких людей находится масса оправданий и отговорок - много работы, срочное совещание и так далее. Велика вероятность, что эти сотрудники либо планируют покинуть компанию, либо очень чем-то недовольны и вполне охотно (порой неосознанно) стремятся заразить своим недовольством остальных.

  2. Активисты, которые стремятся посетить как можно больше занятий, проявить себя на них как можно лучше и сразу же применить новые знания в своей повседневной деятельности. А заодно еще и коллег научить.

Но не стоит быть уверенным, что любое обучение станет для ваших сотрудников приятным бонусом и повысит их лояльность. Вовсе нет, ведь главная особенность в обучении взрослых людей - им интересны лишь те знания и навыки, которые они могут применить прямо здесь и сейчас. Взрослые люди уже вышли из того возраста, когда обучение ведется “впрок”, как в школе. И уж тем более им не интересны знания, напрямую не относящиеся к их специальности.

По сути, перед принятием решения о начале какого-либо образовательного проекта, руководителю компании нужно ответить на один вопрос: “Как я в дальнейшем смогу понять, что это было полезно для сотрудников и для компании?”. Конечно, однозначного и стопроцентно показательного способа оценки эффективности образования не существует даже по определению - знания невозможно пощупать. Но попробовать их оценить можно.

Самый простой способ - пообщаться с сотрудниками после обучения и задать им несколько вопросов вроде: “Как считаете, есть ли практическая польза от обучения лично для вас? Какие новые знания будете использовать в дальнейшей работе?”. И одновременно - поговорите с преподавателем о том, что он думает об обучавшихся сотрудниках, какие моменты вызвали у персонала наибольшие трудности или, наоборот, больше всего заинтересовали. Если необходимо максимально подробно оценить эффективность прошедшего обучения, то можно использовать несколько или сразу все метрики:

  • время, посвященное изучению
  • результаты проверочных тестов и итоговых экзаменов (как внутренних от провайдера, так и внешних от независимых экспертов рынка)
  • групповые игровые механики

Но все же самый главный показатель результата любого обучения - то, что ваши сотрудники сразу же начали применять полученные знания в повседневной деятельности.

В своей следующей статье я попробую подробно рассмотреть второй показатель эффективности - мотивацию. А пока могу поделиться небольшим лайфхаком для тех, кто хочет понять, у кого из сотрудников большое профессиональное будущее и кого стоит повысить. Конечно, это не стопроцентный показатель, но в дополнение к вашим личным ощущениям и профессиональным показателям - отличный инструмент:  проведите среди сотрудников короткий опрос “Что вы сейчас читаете, смотрите и изучаете (или изучали в течение последнего года)?”. Обратите внимание на тех, чьи интересы близки с непосредственными профессиональными обязанностями. Предоставьте им дополнительные возможности: например, частичную компенсацию расходов или дополнительные проекты, или предложите поэкспериментировать и применить изученные материалы сразу к рабочему процессу. Так сказать, написать “курсовик” на реальном процессе, а не на гипотетическом. Вы удивитесь, открывая новые стороны у своих подчиненных!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1