Все чаще приходится сталкиваться с английскими аббревиатурами, у которых нет прямого аналога в российской практике. Например, системы HCM (Эйч-Си-Эм), т.е. системы «управления человеческим капиталом». Ко всему, иностранные коллеги могут походя бросить: «HRMS» или «HRIS», что заставляет задуматься, что на практике представляют из себя эти категории систем. Мне показалось интересным разобраться, чем популярные "не у нас" облачные решения отличаются от кадровых модулей программ, например, от 1С ЗУП или БОСС-Кадровик.
Снимем таинственность с профессиональных сокращений:
HRIS (Эйч-Ар-Ай-Эс) – Human Resourсe Information Systems – Информационные системы человеческих ресурсов
HCM (Эйч-Си-Эм) – Human Capital Management – Управление человеческим капиталом
HRMS (Эйч-Ар-Эм-Эс) – Системы управления человеческими ресурсами
Как оказалось, в англоязычном мире нет согласия, чем конкретно отличаются эти три термина. Большинство обозревателей сходятся во мнении, что отношения между ними подобны матрешке: HRMS включает HCM, HCM включает HRIS; но можно встретить и иные интерпретации. Практика словоупотребления подводит к тому, что скорее всего в ближайшем будущем граница между ними совсем размоется, при этом HCM останется самым популярным термином.
Один из примеров разграничений функций HRIS, HCM и HRMS
Но как бы не называлась современная система обеспечения нужд отдела управления персоналом, она обязательно включает: облачные вычисления, базы данных и универсальный набор инструментов по непосредственному применению трудовых ресурсов. Еще одной важной характеристикой для HCM систем является интеграция с ERP (системами управления ресурсами компании в целом). Для более предметного понимания приведу лидеров рныка HCM: Workday, SAP (Success Factors), Kronos, Oracle (PeopleSoft).
Зачем потребовался HCM?
Скорость, сложность, непостоянство
«Управление человеческим капиталом» (HCM) подразумевает подход к сотрудникам как активу организации, в который можно инвестировать и из которого нужно извлекать максимальную отдачу. Направление сейчас переживает технологическую революцию, и преуспеть в нем можно за счет динамического совмещения данных из прежде отдельных блоков и процессов, что собственно и происходит внутри HCM систем.
С другой стороны, HR-специалистов к изменениям подталкивает рынок труда, который требуют все большей проактивности, скорости, гибкости и умения пользоваться данными. Перечислим тренды, наиболее характерные для нашего времени:
- Демография
Смена поколений привносит другое отношения к работе и новые требования к работодателю. Например, представители Поколения Z и Миллениалов большую ценность придают балансу работы и личных потребностей, знаменитый «work-life balance».
- «Подработки» вместо работы
Многие производственные задачи выполняются в форме кратковременных проектов (в английском - gig) фрилансерами или физическими лицами по договорам (то, что часто называют «ГПХ», договоры гражданско-правового характера). Такие трудовые отношения требуют особого процесса по определению статуса работника, учету налогов и соблюдению трудового законодательства.
- Дистанционщики
В связи с ростом числа рабочих мест «на удаленке» HR-специалистам приходится осваивать новые инструменты вовлечения, обучения и адаптации специалистов, с которыми затратно или сложно встретиться лично. К таким инструментам относятся, например, видеочаты, мобильные приложения и мессенджеры.
- Стоимость нематериальных активов
Если в прошлом основными ресурсами компании считались недвижимость и оборудование, то сейчас бренд и репутация стали активами, создающими конкурентное преимущество. Стоит ли говорить, что в мире социальных сетей сила репутации компании напрямую зависит от профессионализма ее работников, а также того, как ими управляют.
- Законодательство
Трудовое законодательство переменчиво не только в России, а штрафы и судебные издержки высоки во многих странах. Важно успевать за темпом изменений и быть готовыми к проверкам, регулярно проводить внутренние аудиты.
- Большие данные в HR
Организации собирают и обрабатывают значительные объемы данных о потребностях, желаниях и привычках сотрудников. С помощью HCM систем появляется возможность анализировать и использовать данные для эффективного предсказания поведения и управления человеческими ресурсами.
В чем отличие HCM от обычной программы кадрового учета?
Аналитика, коммуникации, результаты
Один из «продающих» моментов HCM систем – это аналитика. В мире побеждающего менеджмента результативности (performance management), компании заинтересованы как можно плотнее увязать управление персоналом и финансовые результаты.
Модуль анализа трудовых ресурсов повышает качество решений по их планированию и применению, инструменты работы с социальными сетями и обратной связью позволяют выстраивать систему коммуникации, необходимую для непрерывного управления результатами.
К HCM еще можно подключить полезные модули почти также просто, как мобильные приложения. Например:
- «Привлечение талантов» (talent acquisition) - модуль для трекинга, рекрутмента и адаптации кандидата;
- LMS (Learning management systems) – системы учета развития персонала (сертификатов, образования, навыков и прочее);
- Чатботы – автоматизированная служба реагирования на обратную связь или автоответчик на наиболее часто задаваемые вопросы сотрудников;
- Платформы по вовлечению сотрудников, направленные на рост как индивидуальной, так и командной вовлеченности, проведение измерений, получение обратной связи и коучинг.
Справедливости ради стоит отметить, что расширенные возможности есть и у российских кадровых систем. Другой момент – не для всякого размера бизнеса вложения в настройку и применение универсальной системы будут оправданы.
Эффективное будущее отдела персонала
С помощью технологий искусственного интеллекта и машинного обучения скоро будет возможно автоматизировать повторяющиеся задачи и процессы. HR-менеджерам будет не нужно отвечать на стандартные вопросы и они смогут больше времени посвящать вовлеченности сотрудников и кандидатов.
Уже сейчас инструменты машинного обучения используются для трекинга и ассессмента соискателей. С ростом научения искусственного интеллекта будет улучшаться распознавание паттернов и отдельных факторов, которые дают наилучший отбор кандидатов.
С развитием технологии компаниям удастся еще с большей отдачей использовать данные соцсетей и сайтов по поиску работы. Инструменты машинного обучения будут выбирать и подводить потенциальных кандидатов к страничке с вакансиями компании.
HCM технологии также изменят скорость и прикладной характер опросов сотрудников, ведь на помощь менеджерам придет NLP, способ обработки живой человеческой устной и письменной речи (natural language processing), не путать с нейро-лингвистическим программированием. Топ-менеджмент сможет «слышать» голос сотрудников в привычной форме графиков и распределений почти в режиме реального времени.
При взгляде на эту картину грядущего золотого века эффективности HCM, закрадывается мысль, что как раз людей-то в этом управлении людскими ресурсами не требуется. На что индустрия, напротив, обещает расцвет самого человеческого, что есть в HR – развитие эффективной коммуникации и взаимоотношений внутри трудового коллектива, без монотонной рутины.
Поделиться
