Когда вдобавок ко всему вас подвели ваши же работники, бывает сложно восстановить душевное равновесие. Что может помочь?
1. Вспомните, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Если ваш сотрудник ошибся или сморозил глупость - это значит, что он способен к самостоятельным действиям и активен. Пассивность и инертность в наше время хуже, чем активность и инициатива.
2. Вспомните задачи, которые этот сотрудник сделал хорошо и качественно. Воспоминания о былых заслугах и успехах работника помогут снизить сиюсекундное напряжение.
3. Задайте себе вопрос: зачем вы с ним работаете? Тамара Дембо, последовательница знаменитого психолога Курта Левина, в свое время экспериментально вывела формулу раздражения и гнева: эти эмоции возникают в ситуации, в которой вы не видите смысла и не знаете, как ее прекратить. Если вы поймете, зачем вам ваш сотрудник - увидите смысл - то и раздражение уйдет.
4. Подумайте: а вдруг он хотел, как лучше? Иногда то, что кажется со стороны сильно отличается от того, что было на самом деле.
5. Найдите, чем вы можете восхититься в его действиях: его упрямством (упорством), невероятной активностью или непробиваемой ленью в конце концов.
6. Осознайте, что 50% ответственности за то, как работает сотрудник лежит на вас - и зависит от того, как вы ставили задачу, как мотивировали, как контролировали.
7. Вспомните, что именно вы приняли его на работу - и каждый день принимаете решение работать с ним - и у вас больше возможности повлиять на ситуацию, чем у него.
Если же ситуация с этим сотрудником повторяется раз от раза, сотрудник переходит границы дозволенного в общении с вами и каждый раз выводит вас из себя - то стоит задуматься о внедрении формата работы - свода ценностей и принципов поведения, которые будут приняты у вас в отделе или в вашей компании. Даже если вы просто для себя, не озвучивая сотрудникам, напишите конкретный свод из 5-7 принципов, как вы хотите, чтобы сотрудники вели себя у вас в подчинении: что вам принципиально, а на что вы готовы закрыть глаза - вам уже будет проще понимать свои границы и замечать первые попытки их нарушить. Про то, как создать свой формат мы много говорим на тренинге, и буду еще рассказывать в статьях, как это лучше делать.
Чтобы меньше появлялось таких “звезд” , уже сейчас вы можете больше внимания уделять не тем сотрудникам, которые раз за разом переходят границы, а тем, кого часто называют “середнячками” - надежных, стабильных сотрудников, которые, может, и показывают результат лишь немного выше среднего, но при этом ценят возможность работать с вами и в вашей компании. Делайте ставку на них, продвигайте их: именно они с наибольшей вероятностью способны стать вашей опорой в работе.
А о том, как построить разговор со "звездным" сотрудником мы уже говорили в статье о синдроме незаменимости.
Поделиться
