Контролировать ли активность сотрудников на рабочем месте?

Современные технологии могут позволить руководителю контролировать каждый шаг сотрудника. Помогают ли они в работе руководителя?

Вебкамеры, контрольно-пропускные точки, учитывающие время прихода и ухода, мониторинг активности в сети… С одной стороны, кажется, что это решает многие вопросы: все объективно, легко понять, кто работает, а кто филонит. С другой стороны, внедрение самих этих систем требует немалых ресурсов, и не только материальных, но и психологических: чем выше степень контроля, тем изощреннее способы отмазок сотрудников. Стоит ли игра свеч?

Моя позиция: Если хотите все время быть привязанным к работе, не сметь оставить свою команду и уехать в отпуск, понимать что без вас они точно будут работать хуже – тогда СЛЕДИТЬ  Стоять над душой, спрашивать за каждый шаг. 

Идея проста: в мире все потрясающе целесообразно и развивается только то, что необходимо. Если вы оградили сотрудников от необходимости самоконтроля и самодисциплины и взвалили непомерный груз контроля полностью на свои плечи - сотрудники с радостью будут использовать освободившийся ресурс для того, чтобы соревноваться в изощренности способов «сделать» вас.

Не менее распространена и другая крайность - полностью отказываться от контроля, ожидая, что сотрудники сами начнут работать хорошо. Некоторые руководители ради этого стремятся создавать классные условия для работы: всевозможные зоны отдыха, психологической разгрузки, удобные рабочие места - и ожидать, что в ответ сотрудники начнут работать  с полной отдачей. Увы, это тоже не работает.

Между тем, автономная команда, работающая абсолютно самостоятельно при минимальном участии с вашей стороны - это реальность. Для такой работы требуется два условия: первое - сотрудник точно понимает, какой результат требуется от него и именно он отвечает за достижение этого результата,  второе - сотрудник имеет достаточную мотивацию для работы, то есть он заинтересован в выполнении этой задачи хорошо больше, чем вы. Если эти два условия выполнены - то каждый здравомыслящий работник и сам, без вас и без камер слежения, сделает выбор в пользу работы, а не в пользу прожигания рабочего времени в соц.сетях.

Про мотивацию сотрудников поговорим еще отдельно, а пока о том, как передать ответственность за результат сотруднику. Один из наиболее эффективных способов это сделать - управление по критериям.

Поясню на примере, что это значит.

Предположим, вы хотите куда-то добраться и вызываете такси. Дальше у вас есть два варианта взаимодействия с таксистом. Вы можете сами можете продумать маршрут, найти объезды пробок и указывать водителю, куда и когда поворачивать. Это - традиционное управление, или управление по шагам: вы обозначили итоговую точку, где вы хотите оказаться, а затем руководили каждым шагом, который должен быть сделан для ее достижения.

Если же вы садитесь в машину и говорите: вот адрес, если доберемся туда за 20 минут - дам 500 рублей чаевыми, а маршрут продумывает водитель и именно он отвечает за то, чтобы к указанному времени вы были к нужной точке -  то это управление по критериям: точку обозначили вы, а выбор наилучшего способа достижения цели остался за водителем.

Если переносить это на управленческую практику, то управление по критериям происходит по следующему алгоритму:

  • Руководитель конкретно, четко и ясно представляет, чего именно он хочет добиться, что именно будет для него “хорошим результатом” и формулирует 2-4 измеримых критерия этого хорошего результата. Чем точнее и конкретнее будут критерии - тем меньше шансов останется на ошибку. Например, хорошим результатом работы моего сотрудника отдела продаж с новым оптовым клиентом будет:
  1. Клиент в ближайшие 6 месяцев купит у нас товаров на n-сумму.
  2. Его средняя оценка качества сервиса по каждой сделке будет на протяжении 6 месяцев не ниже 9,0
  3. По рекомендации от данного клиента за 6 месяцев придут как минимум 3 новых клиента
  • Руководитель озвучивает сотруднику желаемый результат в виде четких критериев.

  • Сотрудник продумывает и предлагает, как именно он будет добиваться поставленной цели и согласовывает с вами шаги по ее достижению.

Управление по критериям приводит к тому, что:

  • Сотрудники начинают думать сами. Да, если давно не думали - то со скрипом, но начинают.

  • Сотрудники становятся более самостоятельными и более компетентными с каждой неделей.

  • Сотрудники перестают бегать к вам с “глупыми вопросами”.

  • И главное - сотрудник ощущает ответственность за результат.

Ольга Паратнова

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1