Один из самых частых запросов руководителей - что делать, если талантливый сотрудник, который показывает высокие результаты, начинает играть по своим правилам, позволяет себе резкие замечания в адрес руководства, конфликтует с коллегами.
Первое, что нужно сделать - это понять, что такая ситуация не уникальна и она происходит во многих компаниях. Задача руководителя - знать и уметь вести себя в подобных ситуациях.
Есть три варианта, что сделать сотрудником, но, забегая вперед, скажу, что эффективен только один из них.
Первый - это не замечать негативных поступков по отношению к коллегам и к вам. Но результат этого, увы, плачевен - сотрудник с величайшим удовольствием и всем своим талантом будет все дальше и дальше раздвигать границы в бессознательной попытке понять, что можно, что нельзя. Само по себе это не пройдет, а будет только ухудшаться.
Второй вариант - уволить. Если менеджер нарушает все дозволенные границы и при этом результат его редко дотягивает до среднего, да и работает он спустя рукава, несмотря на все ваши бонусы и системы мотиваций - тогда да, имеет смысл расстаться. Если же перед вами действительно ценный специалист, который, хоть и приболел звездностью, но тем не менее стабильно показывает высокий результат - то увольнять такого специалиста не стоит. Увольнение - это лишь временная мера: современный мир таков, что даже уволив хорошего специалиста и взяв нового талантливого сотрудника, через некоторое время (на практике - это обычно от 4 до 6 месяцев) вы вновь будете вынуждены решать проблему звездности.
Остается третий - самый сложный в исполнении и тем не менее единственно действенный вариант: перевоспитать. Определимся с понятиями: закладывать азы культуры и вежливости в детстве - призвана семья и школа, а во взрослом возрасте - сам человек. Перед вами не стоит задачи изменить его личностные качества, уровень культуры или характер. Ваша задача - научить сотрудника работать с вами, дать понять, что пока он работает в вашей компании - есть правила игры, которые заданы вами и которые нельзя нарушать.
Чтобы это было возможным, вы должны в общении со звездой совместить твердость по сути и мягкость и уважение по форме.
Дам пару рекомендаций, как это сделать.
Прежде, чем вызывать сотрудника на разговор, проведите подготовку.
1. Создайте ясность. Четко поймите для себя, что является в вашей компании обязательно к исполнению, а что - неприемлемо. И это касается не только выполнения должностной инструкции. Поймите для себя: важно ли вам, чтобы вопросы решались между коллегами в конструктивном и доброжелательном русле, чтобы сотрудники были на работе вовремя, чтобы не допускали резких комментариев в ваш адрес. Хорошо, если у вас получится сформулировать 3-5 принципов, которые обязательны к исполнению.
2. Соберите факты. Выпишите на листочке бумаге все фактические нарушения вашей звезды. Когда и что именно вам не понравилось? Какой именно пункт из тех, что вы записали в принципах работы был нарушен?
3. Четко поймите, что вам нужно. Сформулируйте 2-3 конкретные, ясные и четкие просьбы о том, что вам нужно от проблемного продавца.
4. Вспомните его заслуги. Выпишите 2-3 фактические заслуги продавца, а которые вы готовы искренне его поблагодарить.
5. Продумайте приятные перспективы для вашего сотрудника, которые вы можете предложить в обмен на “хорошее поведение”.
Как провести сам разговор:
-
Будьте спокойны и доброжелательны: помните, что вы и сотрудник в равной степени заинтересованы в том, чтобы найти общий язык. При этом - у вас больше полномочий и “мяч” всегда на вашей стороне - вы хозяин положения. Вы можете уволить сотрудника, а он вас - нет.
-
Начните беседу с поддержки и озвучьте позитивные факты, за которые вы благодарны этому сотруднику.
-
Озвучьте конкретные факты, что вам не нравится в поведении сотрудника. Избегайте слов “ты опять”, “в который раз”, “от тебя никогда не дождешься”, “я тысячу раз тебе говорил” и любых других, которые выражают наезд или негатив.
-
Установите правила игры: “мне важно, чтобы…” и дальше озвучьте 2-3 конкретные просьбы. Спросите сотрудника: “Ты сможешь это обеспечить?”
-
Будьте готовы повторить свою просьбу 2-3 раза. Не ждите чудес. Если ваш звездный сотрудник привык, что ему все позволено, то он не согласится на вашу просьбу с первого раза. Скорее всего, он примется оправдываться, обвинять вас. Нужно дать накопившейся “пене” выйти. Отнеситесь к этому с внутренним юмором и внешним спокойствием. В ответ на его многословные тирады о трудной жизни, работе, неадекватности ваших требований и вселенской несправедливости у вас должна быть заготовлена одна-единственная фраза “Да, понимаю и все таки, мне важно, чтобы… Ты сможешь это обеспечить”?
-
Когда “пена сошла” и вы видите, что уже можно о чем-то конструктивно договариваться - озвучьте еще раз свои требования и бонус за “хорошее поведение” и заключите договор о том, как с этого момента вы будете работать.
Главное, что нужно помнить: 80% успеха зависит от того, насколько вам удастся реализовать принцип “ железная рука в бархатной перчатке”. Говорите доброжелательно по форме, но твердо по сути. Ваша задача быть объективными - не сваливаться в эмоции и в перечисление всего того, что накипело за время работы, видеть то хорошее, что делает сотрудник для компании и отмечать это, и при этом твердо и прямо озвучивать ваши требования.
Договорившись с сотрудником, не расслабляйтесь. В ближайшее время, скорее всего, он вновь попробует перейти границы. Вам обязательно нужно дождаться этого момента и не пропустить его, а, вызвав сотрудника, напомнить о договоренностях, которые были достигнуты в прошлом разговоре. Ну а проведя такой сложный разговор, найдите, чем поддержать себя: даже если все пошло не по намеченному плану - будьте уверены, что любая реакция на превышение дозволенного лучше, чем игнорирование, а четко озвученные просьбы, даже если сиюминутно вы не получили согласия, в любом случае останутся в памяти у сотрудника. А значит, вести себя нарушая границы в следующий раз будет уже труднее.
Желаем вам высоких результатов и надежных сотрудников!
Автор: Ольга Паратнова
Поделиться
