На самом деле это - система взаимоотношений между работником и работодателем, где работодатель готов обеспечивать лучшие условия для разностороннего развития сотрудников, а они, ощущая свою причастность и внимание, связывают свои успехи с деятельностью компании и готовы проявлять инициативы, которые повышают её эффективность.
“Отец-основатель” современного менеджмента Питер Друкер утверждал, что основа успешного управления персоналом в самостоятельном желании сотрудников продуктивно работать. То, что лучше трудится счастливый и довольный человек, доказали эксперты IBM и Gallup, выявившие прямую взаимосвязь между вовлеченностью специалистов и бизнес-показателями. Эффективность организаций, где отмечен высокий уровень вовлеченности, выше других на 17%.
Кроме того, вовлеченный сотрудник незаметно для себя, но ощутимо для работодателя, может выступать неким “адвокатом бренда”. Сарафанное радио о новых интересных вакансиях компании, рассказ о “плюшках” работы именно здесь, готовность поделиться позитивным отзывом - и это только несколько штрихов общей картины развития HR-бренда компании.
Многие организации до сих пор предпочитают придерживаться удаленной работы или только точечного возвращения к привычным условиям труда. Специалисты уверяют, что возвращение в офисы наведет особый фокус на показатель вовлеченности персонала. Страх и паника второй волны коронавируса, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, ожидание очередного кризиса могут негативно сказаться на эффективности работы. Да, кто-то будет до последнего держаться за свое место, объясняя это “синицей в руках”. ВЦИОМ говорит, что таких 17% - и это не так уж и плохо.
Итого мы получаем портрет вовлеченного работника:
-
проявляет инициативу и не боится новых задач;
-
не забывает про дедлайны;
-
стремится к профессиональному и личному развитию;
-
готов нести ответственность;
-
принимает и поддерживает все изменения в организации;
-
полностью погружен в работу и высокопродуктивен;
-
энтузиазмом относится ко всем предложениям руководства;
-
исполнителен и старателен
Такому сотруднику важно знать и понимать, что его труд ценят, мнение услышат, предложения поддержат.
Однако вполне логично, что все это из воздуха не возьмется. Ранее я говорил, что вовлеченность - это система, где задействован как сотрудник, так и работодатель. Принимая это во внимание, руководители должны обратить свое внимание на развитие (в иных случаях и создание) корпоративной культуры, которая будет способствовать высокой степени заинтересованности персонала.
Возможно ли повысить вовлеченность персонала?
Да. И большие вложения при этом совсем не обязательны. Главное - понимать, что любая работа - это долгосрочная перспектива, результат здесь и сейчас вы не почувствуете.
- Устанавливайте коммуникации.
Многие сотрудники открыто признаются, что мало знакомы с другими отделам компании. PR-отдел? Наверное, пишут. Проектирование? Ну что-то в Jira. Аналитики? Да вроде анализируют. В итоге получаем, что как минимум 50% (и это позитивный вариант) сотрудников не имеют даже малейшего представления о процессах в компании или деятельности того или иного отдела. Оптимальный вариант - система внутренних мероприятий, основной акцент которых будет на освещение корпоративных событий. Необязательно собираться каждый день, вполне достаточно одного собрания в неделю-две. Цель - освещать деятельность компании в различных разрезах, делиться успехами и внутренними фишками, представлять собственных спикеров и укреплять коммуникации и связи между отделами, не связанными по профилю работы.
-
Вовлекайте в рабочие процессы
Некоторые руководители уверены, что лучше них никто рабочих моментов не знает. И это ошибка. Чем крупнее масштаб проектов, чем активнее развивается компания, тем больше сценариев исполнения тех или иных процессов, о которых вы даже не подозревали. Чтобы понять внутренние реалии, запросите у профильных специалистов информацию: поинтересуйтесь деталями их работы, на каком этапе они включатся в процесс, как их компетенции влияют на скорость и качество процесса.
- Будьте открыты к предложениям
Только профильные и практикующие специалисты могут дать точные советы относительно оптимизации собственной работы: какие инструменты могут пригодиться, от чего стоит отказаться, как лучше подойти к планированию и все ли условия могут соблюстись. Не все предложенные варианты будут полезными, но, во-первых, внедрение некоторых может действительно повысить качество труда, а, во-вторых, сотрудникам очень важно и ценно знать, что руководитель готов прислушаться к их мнению и советам.
- Обучайте
Известная притча: “Дайте человеку рыбу - и он насытится один раз, научите его ловить рыбу - и он никогда не будет голоден”. Гарантируйте сотрудникам возможности для развития: создайте офисную библиотеку или организуйте систему обмена профильной литературой, соберите базу онлайн-курсов, которые компания готова оплатить, поддерживайте инициативы о внутреннем обмене опытом в виде IT-митапов. Обратите внимание на возможность растить руководителей внутри компании - так можно получить эффективного управленца, знакомого с внутренней кухней компании и всеми деталями протекающих в ней процессов.
- Обеспечьте достойные условия труда
Офис как в Яндексе или Google - это хорошо, но очевидно, что доступно далеко не каждому. Однако, убежден, что любой работодатель в силах создать минимально возможный комфорт и обеспечение всем необходимым. Наслышан, что в некоторых организациях люди самостоятельно покупают себе всю канцелярию или даже офисные кресла, потому что беспокоятся о своем здоровье. Необязательно доставлять обеды, но кофе и чай вполне можно себе позволить. Люди должны чувствовать уважение, которое может проявляться в мелочах.
Любая работа с персоналом требует обстоятельности и системности. Если вы не можете позволить себе полноценную разработку программы, то зафиксируйте отдельные направления, обсудите с коллегами и назначьте ответственных. Именно вовлеченность персонала - тот самый случай, когда для результата на завтра действовать надо уже сегодня.
Поделиться
