В.В. Юрашев ,
доцент МГИЭМ,
ФИЗТЕХ
к.ф.-м. н.
В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам? Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?
Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам.
Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров<*>, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.
<*> Далее по тексту — «Сборник».
Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч. из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются.
Итак, перечень работ — внушительный. В реальности же он еще больше, поскольку за годы после утверждения нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, работы с подразделениями ФСС России по социальному страхованию, работы по медицинскому страхованию и еще целый ряд иных весьма трудоемких работ.
Все эти работы Сборником не учтены, но, тем не менее, выполняются, вне зависимости от того, сколько пар рук в отделе кадров.
Возьмем только четыре(!) из тридцати работ, которые должны выполняться кадровыми службами всех организаций. На их выполнение Сборником отводится следующее время:
Таблица 2
Пункт по Сборнику | Работа | Норма времени по Сборнику ( Топр ) |
3.1 | Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих | 0,46 ч на 1 принимаемого рабочего; 0,74 ч на 1 принимаемого служащего |
3.3.2 | Оформление документов при увольнении рабочих и служащих | 0,39 ч на 1 увольняемого работника |
3.4.5 | Оформление отпусков | 0,11 ч на 1 работника |
3.4.16 | Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости | 3,3 чел.ч на 1 работника + 0,5 ч на 1 работника, уходящего на пенсию |
Согласно Сборнику норма времени на выполнение единицы нормируемой работы определяется по формуле:
Нвр = Топр + | Топр | k , |
|
100 |
|
где Нвр — норма времени на выполнение контрактного нормативного вида работ (чел.ч);
Топр — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленной по Сборнику (чел.ч);
k — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, личные потребности и т.д. (в %).
Поскольку нормативы оперативного времени на выполнение данной работы (Топр) нам известны (таблица 2), займемся k. Этот коэффициент учитывает время на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы. Рабочее место каждого кадровика индивидуально: у кого-то стоит компьютер последнего поколения, у кого-то — старенький «386», а кого-то — все, что есть — это бланки, канцелярские принадлежности и микрокалькулятор. В отделе кадров одного предприятия хранение информации автоматизировано (в электронных библиотеках и архивах), в других — все дела хранятся в полуавтоматических шкафах, в третьих — дела размещены на обычных стеллажах. Что такое «отдых» во время работы? Это необходимые упражнения для глаз во время работы на персональном компьютере, это производственная гимнастика.
Следовательно, k может меняться: от 6 до 11%.
Посмотрим, как будет зависеть норма времени Нвр на оформление документов при приеме на работу .
Но сначала определим, какие операции входят в эту работу. Согласно Сборнику норматив времени (0,74 ч на 1 служащего и 0,46 ч на 1 рабочего) установлен только для выполнения следующих операций:
- ознакомления с документами, представленными поступающим на работу (паспортом, трудовой книжкой, документами об образовании, военным билетом, пр.) и на их основании заполнения приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 и Т-1а) и личной карточки (форма № Т-2 или № Т-2ГС), а также заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4), если осуществляется прием на работу научного работника;
- внесения записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу;
- отметки о приеме на работу в журнале (книге) о приеме на работу (если такой журнал ведется);
- оформления личного дела (подшивки заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к деятельности работника, составления описи документов, находящихся в личном деле);
- нумерации, регистрации и укладки личного дела в сейф;
- ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка;
- заполнение контрольного листка по технике безопасности.
Ни заключение трудового договора, ни ознакомление работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции, ни оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ни проведение собеседования, ни иные операции, выполняемые отделом кадров при приеме на работу в настоящее время, не учтены при расчете этого норматива.
Таким образом, на выполнение только 7 операций будет уходить время, указанное в таблице 3.
Таблица 3<*>
Нвр | k | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
Нраб | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
Нслуж | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
Из таблицы видно, как зависит норма времени на выполнение только одной работы от того, каким образом изначально организовано рабочее место, насколько сам кадровик собран и организован.
Теперь нам необходимо определить годовую трудоемкость нормируемых работ Тн. Согласно Сборнику она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:
где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ (чел.ч);
Нврi — норма времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы (чел.ч);
Vi — объем конкретного вида работы выполняемой за год;
i — 1, 2, …, n — виды выполняемых работ.
Подсчитаем Тн при оформлении приема на работу. Предположим, что ежемесячный прием на работу составляет 1% от общего числа работающих на предприятии. Возьмем небольшую сервисную компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих.
Ежемесячный объем приема на работу составляет 1 человек, за год — 12 человек. Условно за год будет принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих. Рассчитаем годовую трудоемкость оформления документов при приеме на работу отдельно рабочих и отдельно — служащих все в той же компании со штатом 100 человек.
Таблица 4<*>
Тн (чел. ч.) | k | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
Траб | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
Тслуж | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
Тобщее | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
В ней, Тслуж — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему служащих, Траб — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему рабочих и Тобщее — общая годовая трудоемкость нормируемых работ по приему и рабочих, и служащих.
Если ежемесячный прием на работу составляет 2 человека (2% от 100 единиц штата), то за год принимается 24 человека, если 3 — то 36 за год, если 4 — то 48 за год, если 5 — то 60 за год, если 6 — то 72 за год. Иными словами, если a% — процент приема за месяц (на 100 человек работающих), то a — количество человек, принятых за месяц, а 12a — принятых за год. В этом случае годовая трудоемкость работы по оформлению документов при приеме на работу в компании со штатной численностью 100 человек (из которых 20% — рабочие и 80% — служащие) будет определяться по таблице 5.
Таблица 5<*>
% |
Тн (чел. ч.) | k | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
= 2 | Тслуж | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
Траб | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
Тобщее | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
= 3 | Тслуж | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
Траб | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
Тобщее | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
= 4 | Тслуж | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
Траб | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
Тобщее | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
= 5 | Тслуж | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
Траб | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
Тобщее | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
= 6 | Тслуж | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
Траб | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
Тобщее | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
А теперь, посмотрим, как годовая трудоемкость работы по оформлению приема зависит от соотношения служащих и рабочих. При этом остаемся в пределах 100 штатных единиц и k — 8%.
Таблица 6<*>
% | Тн (чел. ч.) | k | |||||
1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
80 % служащих
20 % рабочих |
Траб | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
Тслуж | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
Тобщее | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
70 % служащих
30 % рабочих |
Траб | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
Тслуж | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
Тобщее | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
60 % служащих
40 % рабочих |
Траб | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
Тслуж | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
Тобщее | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
50 % служащих
50 % рабочих |
Траб | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
Тслуж | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
Тобщее | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
Теперь перейдем ко второй работе — оформлению документов при увольнении работников и определим ее годовую трудоемкость. В рамках этой работы выполняются следующие операции:
- заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (формы № Т-8 и Т-8а) на основании резолюции руководителя организации на заявлении работника об увольнении;
- заполнение личной карточки;
- внесение записи в трудовую книжку;
- выдача трудовой книжки под расписку увольняемому;
- запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек;
- изъятие личного дела из картотеки, запись в личном деле об увольнении и в журнале уволенных (если такой ведется);
- комплектование документов для передачи в архив;
- перемещение личной карточки в картотеку;
- составление отчета об увольнении с работы.
Норматив времени — 0,39 ч на 1 увольняемого работника — рассчитан только для этих операций.
Компания — все та же — со штатом 100 человек, из которых 20% — рабочие и 80% — служащие.
Таблица 7<*>
% (кол-во уволенных в месяц) | Т0 (12 ), (чел. ч) | k | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
1 | Т0 =12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
2 | Т0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
3 | Т0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
4 | Т0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
5 | Т0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
6 | Т0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
Еще одна ключевая работа, выполняемая отделом кадров, — оформление отпуска . В ее состав входят следующие операции:
- составление приказа на отпуск;
- запись в личной карточке на основании приказа;
- подсчет продолжительности дополнительного отпуска;
- запись в журнале регистрации отпусков (если такой ведется).
На выполнение этой работы Сборник отводит 0,11 ч на 1 работника. Определим годовую трудоемкость этой работы.
Таблица 8 <*>
Т (чел. ч) | k % | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
И последняя из отобранных операций — оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости. Норматив времени 3,3 чел.ч рассчитан Сборником для выполнения следующих операций:
- подборки трудовых книжек на основании списка работников пенсионного возраста;
- уточнения общего стажа работы (в том числе льготного) по данным личной карточки и трудовой книжки;
- регистрации заявления работника;
- оформление пенсионного макета;
- консультации уходящего на пенсию;
- представление документов в органы социального обеспечения;
- оформления документов в органах социального обеспечения;
- записи в книге учета лиц, уходящих на пенсию (если таковая ведется).
На оформление документов в органах социального обеспечения отводится 0,5 часа на 1 работника, уходящего на пенсию.
Часть этих операций не выполняется, но зато с лихвой компенсируется возросшими затратами времени на консультации работников и на контакты с пенсионными органами.
При расчете трудоемкости этой работы будем исходить из того, что 0,r% — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца (в процентах); 0,r — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца; 0,r х 12 — количество работников, уходящих на пенсию за год.
Таблица 9<*>
0,r % | 3,3 чел. ч 0,5 ч (чел. ч) | k | |||||
6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
0,1 | Т | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
0,2 | Т | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
0,3 | Т | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
0,4 | Т | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
0,5 | Т | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
0,6 | Т | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.
Таблицы 4 — 9 являются базовыми. Это означает, что, если мы рассчитываем нормативы на 100 человек штата, то для расчета этих же нормативов на 2000 человек мы умножаем каждый из показателей на 20 и после их суммирования получаем общее время, необходимое работнику отдела кадров для выполнения всей работы. Если же в компании работает М человек, то каждый из нормативов, рассчитанный на 100 человек, должен быть умножен на М/100, а полученные показатели должны быть просуммированы.
Теперь о правилах пользования таблицами.
На 100 работников — годовая трудоемкость только 4 работ составляет:
11,88 чел.ч — оформление отпусков (таблица 8);
19,7 чел. ч — оформление пенсии (таблица 9 (r = 0,4);
15,15 чел.ч — увольнение (таблица 7 ( = 3%);
26,64 чел.ч — прием на работу (таблица 5 ( = 3%).
Итого, из расчета на 100 работников годовая трудоемкость этих работ составит 73,37 чел.ч.
А теперь возьмем один из ключевых факторов, напрямую оказывающих влияние на рабочую нагрузку работников отдела кадров — текучесть персонала .
Определим текучесть персонала следующим образом.
Пусть g количество лиц уволенных за год, такое же количество людей мы должны принять за год; процентное соотношение рабочих и служащих мы считаем неизменным. Если, например, брать компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих, то при k = 8% и при ежемесячном увольнении 1 человека и приеме 1 работника сотруднику отдела кадров потребуется затратить 14,01 часа. Если таких лиц будет a человек, то потребуется 14,01 ґ a часа. При полезном фонде рабочего времени одного работника в часах, равном 1910 часов, численность работников определяется по формулам:
14,01 х | -человек на 100 штатных единиц компании; |
1910 |
70,05 х | -человек на 500 штатных единиц компании. |
1910 |
Поскольку — количество человек, рассчитанных на 100 штатных единиц, то a является одновременно и процентом лиц, уволенных и принятых на работу.
Мы считаем, что прием рабочих и служащих осуществляется в их процентном соотношении, то есть за год будет уволено и принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих при условии, что ежемесячные увольнение и прием составят 1 человек. Если же увольняют больше работников, то необходимо сделать соответствующий перерасчет.
В случае, когда в компании 20% служащих и 80% рабочих, формулы для определения количества работников отдела кадров изменяются и принимают следующий вид:
11,74 х | -количество работников отдела кадров на 100 штатных единиц компании; |
1910 |
58,70 х | -количество работников отдела кадров на 500 штатных единиц компании. |
1910 |
Как в компании со штатом 500 человек (из которых 80% служащих и 20% рабочих) — так называемой «интеллектуальной компании», изменяется годовая трудоемкость (Т) и количество работников отдела кадров (L) в зависимости от текучести кадров (% — количество работников, принятых на работу и уволенных за год), нам поможет понять рисунок 1.
Рис. 1
Посмотрим, как будет рассчитываться численность кадровиков в компании со штатом в 500 человек (20% служащих и 80% рабочих). Если для определения количества работников отдела кадров в организации, состоящей из 100 человек, используется формула
11,77 х | , |
1910 |
то в компании со штатом 500 человек для расчета количества кадровиков должна использоваться формула:
58,85 х |
. |
1910 |
Рис. 2
Рисунки как нельзя лучше иллюстрируют, как текучесть кадров, которая порой зависит больше от политики оплаты труда, мотивации и иных факторов, нежели от самого отдела кадров, влияет на численный состав самих кадровиков.
Надеемся, что эти цифры убедят ваше руководство, что если всего лишь две работы — оформление приема и увольнения — требуют в компании с численностью 500 человек 1 кадрового работника при текучести 27% в месяц (см. рис. 1), то для того, чтобы выполнять еще около четырех десятков работ, вам уже давно требуются помощники.
В древние времена, пока люди еще не приобщились к культуре и науке, они добывали огонь трением твердого дерева. Люди же просвещенные совлекали с неба более чистый огонь, собирая с помощью зеркал и линз лучи солнца.
Подобным же образом различаются способы определения численности работников организации. Пора вашему руководству основываться на расчетах, а не на интуиции и зачастую необоснованной экономии на одной из ключевых служб организации.
какие журналы ведет отдел кадровоформление документов при приеме на работукак посчитать среднюю численность работниковПоделиться