Принятие руководителем необоснованного решения

(пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ)

Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только такие руководящие работники организации, как:

1) руководитель организации;

2) руководитель филиала;

3) руководитель представительства;

4) заместители руководителя организации;

5) главный бухгалтер.

Законодательство вменяет руководителю организации добросовестно и разумно действовать в ее интересах, а, следовательно, его решения должны быть здравыми, обдуманными и взвешенными; при их принятии он должен руководствоваться чувством ответственности за их результаты. Аналогичные требования предъявляются и к иным руководящим работникам, в том числе к главному бухгалтеру.

Но нередко при принятии решения руководящие работники забывают об обязанности действовать добросовестно и разумно и, кроме того, в интересах организации.

Так, например, руководитель организации принял решение о передаче здания в аренду контрагенту, который уже проявил свою необязательность по другим договорам. В результате организация не только не получила арендную плату, но и вынуждена нести издержки, связанные с судебным разбирательством; кроме того, ввиду незаконной деятельности, осуществляемой контрагентом, правоохранительные органы опечатали здание. Если бы руководитель организации уделил должное внимание сопроводительной записке, подготовленной юристом по этому договору, такое решение могло бы быть и не принято.

Еще один пример. Заместитель руководителя организации по производству принял решение о сокращении объема и сроков испытаний новой продукции. На основании неполных технических данных и неточных результатов испытания была принята декларация о соответствии, которая была зарегистрирована в органе по сертификации. В ходе проверки продукции (по заявлениям потребителей) контрольно-надзорным органом было выявлено несоответствие продукции государственным стандартам (техническим регламентам). Организация получила предписание о разработке программы мероприятий по предотвращению причинения вреда потребителям. Ущерб организации в этом случае может заключаться минимум в выплате штрафа и новых затратах на проведение испытаний и регистрации декларации о соответствии, максимум - в затратах на отзыв продукции с рынка и на возмещение вреда, причиненного потребителям.

Критерии, по которым должно оцениваться решение на предмет его обоснованности, законодательством не установлены. В редких случаях они определяются в локальных нормативных актах организации. Но в большинстве своем оценка решению дается исходя из теории управления, то есть что должен был сделать "правильный" руководитель, о чем он должен был подумать, для того чтобы его решение отрицательно не сказалось на организации. Исходя из этого нетрудно предположить, что по одному и тому же решению оценки, данные этому решению самим руководящим работником и учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, могут быть прямо противоположными.

Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями "необоснованности" решения:

- решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

- при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

- данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

- решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

- до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле "обоснованности решения", который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.

Так, руководящий работник может обосновать свое решение тем, что действовал исходя из сложившейся ситуации и своим решением, несмотря на то что оно повлекло ущерб организации, тем не менее предотвратил причинение еще большего ущерба. Он также может сослаться на то, что принимал решение в кризисной ситуации и не смог предвидеть все последствия. В конце концов руководитель организации может объяснить свое решение тем, что оно принималось на основе рекомендаций советников, назначенных ему самими учредителями (участниками) организации. В вышеприведенном примере заместитель руководителя организации по производству может пояснить свое решение давлением на него руководителя организации, требующего скорейшего вывода продукции на рынок.

Выслушав объяснения, работодатель самостоятельно делает выводы относительно того, обосновал ли работник свое решение или нет. Однако поскольку вероятность оспаривания работником увольнения по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ велика, то работодателю следует помнить о том, что и его решение может проверяться судом и тоже на предмет "обоснованности".

Не всякое необоснованное решение руководящего работника является основанием для его увольнения, а лишь такое, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия, а именно:

1) нарушение сохранности имущества;

2) неправомерное использование имущества;

3) иной ущерб имуществу организации.

Следовательно, между принятым необоснованным решением и перечисленными последствиями должна быть причинно-следственная связь. Если понятие "необоснованное решение" является оценочной категорией, то причинно-следственная связь между решением и последствиями может быть установлена объективно.

Руководствуясь пунктом 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суды, решая вопрос о том, является ли принятое руководящим работником решение необоснованным, будут выяснять, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 ТК РФ, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Под ущербом в данном случае следует понимать прямой действительный ущерб. В соответствии с частью второй статьи 238 Трудового кодекса РФ под таковым понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Понятие "нарушение сохранности имущества" из формулировки пункта 9 части первой статьи 81 ТК РФ поглощается понятием "уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния имущества". А вот под "неправомерным использованием имущества", вероятно, следует понимать случаи неправомерного использования имущества третьими лицами (например, необоснованным решением, повлекшим неправомерное использование имущества организации, можно назвать решение руководителя федерального государственного унитарного предприятия о передаче недвижимого имущества, закрепленного за предприятием на праве хозяйственного ведения, сторонним организациям без согласования с соответствующим федеральным органом исполнительной власти и без оформления в установленном порядке договоров аренды).

Сказанное означает, что данное основание увольнения не может быть применено в отношении руководящего работника, необоснованное решение которого не принесло работодателю прибыли, которая могла бы быть получена в результате принятия другого решения; не полученные из-за этого решения доходы (упущенная выгода) могут только свидетельствовать о том, что принятое решение не являлось оптимальным, и вызвать у работодателя лишь сомнения в профессионализме работника.

Что же касается руководителя организации, то согласно статье 277 Трудового кодекса РФ он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки (то есть причиненный ущерб и неполученные доходы (упущенную выгоду), причиненные его виновными действиями). При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Однако нормы этой статьи касаются только определения размера материальной ответственности и неприменимы к пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, обязательным условием возмещения убытков (в том числе и упущенной выгоды) являются виновные действия (бездействие) руководителя организации. Но именно отсутствие в пункте 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ такого квалифицирующего признака, как вина, позволяет сделать вывод о том, что основание увольнения, предусмотренное пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, может быть применено вне зависимости от того, имеется ли (доказана ли) вина (умысел или неосторожность) работника. Необоснованное решение могло быть принято в результате ошибки, недостаточности знаний, заблуждения. Но, поскольку оно повлекло причинение ущерба организации, работодатель вправе обезопасить себя от повторения ущерба, расторгнув трудовой договор с этим работником.

М. М. Покровская и Ю. Н. Строгович справедливо обращают внимание на то, что "при определенных условиях увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание" <*>. Так, если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок. Такую же позицию занял и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания (пункт 52). Данная позиция с октября 2006 года во исполнение Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ получила нормативное закрепление в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ: согласно названной норме увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Кодекса, относится к дисциплинарным взысканиям. Это означает, что увольнение должно осуществляться с соблюдением правил статьи 193 Трудового кодекса РФ.

--------------------------------

<*> Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2002. N 5.

Решение об увольнении руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должны принимать учредители (участники) юридического лица или уполномоченный учредительными документами орган. Уволить же заместителей руководителя организации и главного бухгалтера по данному основанию может как руководитель организации, так и учредители (участники) или уполномоченный учредительными документами орган, например в случае одновременного увольнения всего руководящего состава. В том случае, если решение принимается учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, то оно оформляется по правилам, изложенным в § 5 настоящей главы.

В приказе о прекращении трудового договора должны указываться документы, послужившие основанием для принятия решения об увольнении. Так, например, если решение принято учредителями (участниками) акционерного общества, дается ссылка на протокол общего собрания, если уполномоченным ими советом директоров (наблюдательным советом), то - на протокол заседания этого органа. Если необоснованность решения руководящего работника была установлена, например, в ходе аудиторской проверки организации, то в приказе перечисляются документы, содержащие необходимые сведения (аудиторское заключение, отчет аудитора, справка об устных разъяснениях сотрудников экономического субъекта, др.); если в ходе экспертной проверки консалтинговой компанией - заключение экспертов. Если на организацию вследствие принятия руководящим работником необоснованного решения было наложено административное взыскание (штраф, конфискация имущества, пр.), то указываются реквизиты постановления о назначении административного взыскания.

Если работник в письменном виде доказывал обоснованность принятого им решения, следует привести реквизиты этого документа.

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Имуществу организации,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Пункт 9 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: аудиторское заключение по финансовой (бухгалтерской)

-------------------------------------------------------

Отчетности от 15.10.2008 N 345, объяснительная записка

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В. И. Петровой <*> от 16.10.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────

--------------------------------

<*> Инициалы, фамилия непосредственного руководителя работника.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

На наш взгляд, и в приказе, и в трудовой книжке целесообразно точно и конкретно указывать, какие именно неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. Когда имуществу организации причинен "иной ущерб" (не подпадающий под понятия "нарушение сохранности имущества" и "неправомерное использование имущества организации"), достаточно ограничиться указанием "повлекшего за собой ущерб имуществу организации".

При увольнении руководящего работника по данному основанию необходимо также учитывать, что в Кодексе РФ об административных правонарушениях есть статья 14.21, которая предусматривает административную ответственность (вплоть до дисквалификации) за ненадлежащее управление юридическим лицом, то есть использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+