"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 1
Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.
Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила теория трилистника, которая предполагает разделение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг.
С помощью аутсорсинга компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остается нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления, и уникальных специалистов, т.е. именно хедхантинг.
Словарь рекрутинга. Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру.
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и "переманивание" их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
Хедхантинг как бизнес
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум "хедхантинга" связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода "грязных игр". В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а "украсть" специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 - 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение "прямого" или "активного" поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить "места, где водятся" подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать "выгодное" предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как "сманить" человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься
хедхантингом?
Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:
1. Чаще всего переманивают специалистов у "игроков" со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение поступило от "чужаков" - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер. Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в "тендере". Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не "пускать волну". Одним из способов защиты от "неразумного" заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает "большой лист" (от англ. long list) - список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, т.к. является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты "просеивают" большой список и делают из него "короткий список" (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика, и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся, часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание "свежей крови" способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается по меньшей мере с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг практически невозможно внутренними ресурсами.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Компания как объект охоты хедхантера
Для того чтобы подстраховаться от атак хедхантера, руководителю организации стоит приблизительно прикинуть, какие именно специалисты в компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, "охотник" переходит к практическим шагам. Свою "подрывную деятельность" хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся "случайный" телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на "отсев" входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят "напрямую". Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается "легенда".
Еще одним способом "внешней обороны" от охотников служит максимальное "сужение" каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология его работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее - о способах поиска ими потенциальных "объектов" охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента.
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам "добычи" в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера: провести переговоры с максимальным тактом и результативностью.
2. Конкурентный анализе
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает "разрабатывать" их по уже известной вам схеме.
3. Рекомендации.
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать получить рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности, или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников.
И наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит, наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Мнения экспертов
Чем бывают недовольны компании-заказчики?
Пока российские компании с опаской относятся к "охотникам за головами": услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с "охотниками за головами".
Генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли рассказывала, что, посвятив хедхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.
Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось: "Я плохо отношусь к хедхантерам. Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хедхантинге их концентрация слишком велика".
Среди прочего, хедхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. "Headhunters обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент "Столичного страхового общества" Павел Логинов. - Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса - такого, например, как страхование, - хедхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них".
Инна Романьоли из Proximity считает, что хедхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность.
Другая претензия к executive search-агентствам - слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам "ИКЕА Россия" Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хедхантерам только "в особых случаях" - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров - поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хедхантеры с этой непростой задачей справились.
Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от 100 000 долл. в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, т.е. минимальная стоимость заказа составляет около 30 000 долл.
Зам. генерального директора по кадровой политике "ОКБ Сухого" Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хедхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хедхантеров. Так, найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; заказы выполняются медленно - поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушается деловая этика (работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации, предложение "удобных" кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью).
Чем бывают недовольны хедхантеры?
Хедхантеры в свою очередь упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору, в неумении формулировать заказ, в занижении зарплаты для квалифицированных кадров, в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).
В ответ на недовольство клиентов хедхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь "право на ошибку" имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о "гарантийном сроке": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.
Как выбрать executive search-компанию?
По словам директора по международным связям и профессиональному развитию Ассоциации менеджеров России Михаила Корсакова, спрос на менеджеров высшего и среднего звена по-прежнему удовлетворяется за счет "корпоративных рекрутеров" - кадровых служб компаний: "Наши исследования показывают, что к рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств или исходя из имиджевых соображений. При этом выбор агентства - поставщика "голов" определяется опытом предыдущих обращений к такого рода услугам и рекомендациями коллег и партнеров".
Хедхантеры признают, что для изменения ситуации необходимо выработать некие критерии потребительского качества и периодически оценивать ключевых игроков рынка с точки зрения компаний-заказчиков. Пока подобные критерии не выработаны официально, можно исходить из общих рекомендаций (список рекомендаций составлен при помощи компаний по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group и "Росэксперт", а также Ассоциации менеджеров России):
1. Оцените, сколько времени у вас есть на подбор кандидата - качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев.
2. Проведите тендер между агентствами - только получив несколько коммерческих предложений, вы сможете найти оптимальное соотношение "цена - качество - сроки".
3. Составьте представление о выбранной компании:
- Когда компания начала работу на российском рынке?
- Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?
- Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?
- Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)
- Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хедхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)
4. Соберите мнения о компании бывших клиентов и бывших кандидатов (именно хедхантер будет звонить потенциальным кандидатам, поэтому важно, чтобы его имидж на рынке был положительным).
5. Оцените (при личной встрече) консультанта компании, который будет непосредственно работать с вами (его опыт работы вообще и по вашей специализации в частности, личные качества).
По материалам www.hh.ru.
Литература
1. Кузнецова Т. Хедхантинг: без боя финансиста не дадим // Консультант. - 2008, N 7.
2. Материалы III Ежегодного форума "Неделя Рекрутера". - М., 2008.
А.Тюльпанов
Кафедра управления персоналом
Московской промышленно - финансовой
академии
Подписано в печать
25.01.2009
Поделиться
