В статье рассматривается опыт западных компаний в области планирования и подготовки кадрового резерва, а также проводится сравнительный анализ с практикой в России.
Ключевые различия:
- Культура бизнеса: На Западе создание кадрового резерва - это норма, в России же это только начинает внедряться.
- Уровень подготовки: Западные менеджеры имеют более однородную подготовку, что упрощает их профессиональное развитие. В России это более неоднородно, что усложняет процесс.
- Долгосрочное планирование: В условиях стабильного бизнеса на Западе планирование кадровой политики может быть долгосрочным (до 10 лет). В России, из-за нестабильности, долгосрочное планирование сложно и рискованно.
Опыт BP:
BP - мультинациональная компания, где HR-политика практически целиком основана на кадровом резерве. Для управления этим резервом введены:
- Группа лидеров: 360 ключевых позиций компании.
- План кадрового резерва: Совместно формируется центральным HR-департаментом и отделами кадров подразделений, рассматривается руководством.
- Программы индивидуального развития: Для молодых специалистов (27-33 года), ориентированных на переход в другие сферы бизнеса, с целью развития лидерских качеств.
Положительный опыт BP:
- Четкое определение Группы лидеров и участников Программы индивидуального развития.
- Свобода региональных отделений в подготовке резерва.
- Развитая система взаимодействующих комитетов по поддержке резерва.
- Уменьшение бюрократии за счет информационной системы, охватывающей все отделы.
- Тесное сотрудничество между HR-отделами корпорации и предприятий.
Опыт Prudential:
Prudential - крупная финансовая корпорация США. Их система планирования резерва представляет собой непрерывный процесс сбора информации и обзора менеджеров.
- Обзор менеджеров: Ежегодный процесс собирания информации от HR-менеджеров и руководства о персонале с оценкой их потенциала и планами на будущее.
- 3-4 кандидата на каждую ключевую позицию: Определяются центральным офисом на основе полученной информации.
Положительный опыт Prudential:
- Активное обсуждение и определение слабых и сильных сторон бизнеса компании.
- Постоянный контроль управляющего компанией и директора по персоналу.
- Свобода структурных подразделений в предоставлении информации центральному офису.
Опыт Секретариата кабинета министров Великобритании:
Секретариат - крупнейший работодатель в Великобритании, где планирование занятия ключевых позиций основано на оценке персонала и создании кадрового резерва.
- Группа Высшей Государственной Службы (ГВГС): Создана для покрытия потребности в высококвалифицированных специалистах с широким кругозором.
- Кадровый резерв: Планируется для 150 топ-позиций с двумя периодами планирования: до 5 лет и 5-10 лет.
Положительный опыт Секретариата кабинета министров Великобритании:
- Постоянная оценка персонала, занимающего топ-позиции, и претендующего на них.
- Активное участие ключевых менеджеров в решении проблем кадрового резерва.
- Возможность перехода способных сотрудников из одного департамента в другой под контролем высшего руководства.
Выводы:
Опыт западных компаний показывает, что грамотная организация работы с кадровым резервом является ключевым фактором успеха бизнеса. В России необходимо учитывать особенности рынка и внедрять лучшие практики с учетом специфики российского бизнеса.
Поделиться
