КАДРОВАЯ РЕФОРМА - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития соц.-экон. систем и структур. Потребность в К. р. может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации. К. р. всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок. Объективные предпосылки К. р. связаны: с качественным изменением политических, соц.-экон. и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы. Субъективные предпосылки К. р. связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и др. систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления. К. р. предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотиваци-онного обеспечения. Критериями оценки К. р. на разных фазах ее реализации будут следующие: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения. К этапам К. р. можнательный уровень — диплом магистра и доктора наук. При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы, влияющие на К. о.с. у.п.: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; соц. характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т. п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т. п. Особенность зарубежных кадровых служб в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности службы управления персоналом, не состоят в ее штате. Это, напр., значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров — участников "вербовочных" бригад в вузах и т. д. Т. к. организации самостоятельно определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, необходимо знать методы расчета численности' работников системы управления персоналом организации.
Поделиться
