Тест Вудкока. Оценка эффективности команды

Когда понадобится: для оценки взаимоотношений в коллективе, заинтересованности сотрудников в получении результатов и их мотивации.

Тест Вудкока

Ф. И. О. оцениваемого _____________________________________________
Возраст (полных лет)

_____________________________________________

Должность

_____________________________________________

Подразделение

_____________________________________________

Дата заполнения

_____________________________________________

 

Инструкция

Прочитайте утверждения, которые описывают Вашу команду, и обведите кружком порядковые  номера тех, с которыми Вы согласны. Если Вы считаете, что утверждение не вполне  соответствует истине, то оставьте поле для ответа пустым.

Не тратьте много времени, обдумывая каждое утверждение: достаточно нескольких секунд.

Помните, что результаты будут иметь смысл, только если Вы искренни.

Тестовое задание

1. Наша команда испытывает достаток в лидерстве.

2. Кажется, что решения являются принудительными по отношению к нам.

3. Людей не поощряют высказываться откровенно.

4. В трудной ситуации каждый берется за свои интересы.

5. Общение нуждается в улучшении.

6. Решения принимаются на неадекватном уровне иерархии.

7. Некоторые менеджеры неискренни сами с собой.

8. Мы редко подвергаем сомнению основное содержание или пользу наших  совещаний.

9. Созданы недостаточные возможности для развития.

10. Мы часто ссоримся с другими подразделениями.

11. Члены команды не общаются друг с другом в достаточной мере.

12. Ясно, что организация ожидает от нашей команды.

13. Принятый порядок редко подвергается сомнению.

14. В действительности никому не ясно, куда мы движемся.

15. Люди не говорят, что они в действительности думают.

16. Люди имеют позицию «моя хата с краю».

17. В команде конфликт носит деструктивный характер.

18. Решения основываются на неадекватной информации.

19. Некоторым менеджерам не доверяют.

20. Мы не учимся на своих ошибках.

21. Менеджеры не помогают своим подчиненным учиться.

22. Отношения с другими группами являются прохладными.

23. Мы не обдумываем хорошо наше положение внутри организации.

24. Наша команда «политически» восприимчива.

25. Мы часто обнаруживаем, что нам недостает нужной квалификации.

26. Мы все очень заняты, но, кажется, везде не успеваем.

27. Спорные вопросы прячутся под ковер.

28. Помогло бы, если бы люди имели больше желания признавать свои ошибки.

29. Имеют место недоверие и враждебность.

30. Люди не допускаются к решениям.

31. Мало лояльности к команде.

32. Мнения извне не приветствуются.

33. Следовало бы иметь большую ротацию работ.

34. Мы редко работаем эффективно вместе с другими командами.

35. Нам не удалось обеспечить сотрудничество с другими командами и подразделениями.

36. Способность работать в команде является критерием отбора при поступлении в эту  организацию.

37. Никто не налаживает необходимых связей с другими группами.

38. Мы не тратим требуемого времени на планирование будущего.

39. Деликатных вопросов избегают.

40. Бывает, что кому-то «всадили нож в спину».

41. В действительности мы не работаем вместе.

42. Неподходящие люди принимают решения.

43. Менеджеры являются слабыми и не готовы бороться и требовать внимания к своей точке  зрения.

44. Я не получаю достаточной обратной связи.

45. Развиваются несоответствующие виды умений.

46. Помощь не придет из других частей организации.

47. Существует сильное непонимание между нашей командой и профсоюзами, которые оказывают  давление на нас.

48. В этой организации вознаграждается слаженность работы в команде.

49. Мы не уделяем достаточно внимания взаимоотношениям.

50. Мы не имеем ясного представления о том, чего от нас ожидают.

51. Честность не является характерной чертой нашей команды.

52. Я не чувствую поддержки со стороны моих коллег.

53. Квалификация и информация распределены недостаточно хорошо.

54. Имеются сильные личности, которые идут своим собственным путем.

55. Чувство собственного достоинства не одобряется.

56. Нам следует уделять больше времени обсуждению методов работы.

57. Менеджеры не принимают всерьез личное развитие.

58. Другие части организации нас не понимают.

59. Нам не удается донести наше сообщение к внешнему миру.

60. Люди в команде имеют хорошие связи с другими членами организации.

61. Часто мы достигаем решений слишком быстро.

62. Образ действий, при котором ценится личность, имеет мало общего с тем, что достигнуто.

63. Слишком много секретов.

64. Конфликтов избегают.

65. Разногласия разлагают.

66. Приверженность к решениям низка.

67. Наши менеджеры полагают, что более строгий надзор улучшает результат.

68. Слишком много запретов в нашей команде.

69. Очевидно, что в другом подразделении имеются лучшие возможности.

70. Мы тратим много энергии на защиту наших границ.

71. Члены команды не понимают, чего от них ожидают.

72. Культура организации поощряет слаженную работу в команде.

73. Мы не уделяем достаточно внимания новым идеям.

74. Приоритеты не ясны.

75. Люди не вовлекаются в достаточной мере в принятие решений.

76. Слишком много взаимных обвинений и упреков.

77. Не всегда выслушивают.

78. Мы не используем в полном объеме навыки, которыми обладаем.

79. Менеджеры полагают, что люди по своему существу ленивы.

80. Мы тратим много времени на то, чтобы делать, и не уделяем достаточно времени тому, чтобы  думать.

81. Не поощряется стремление личности к росту.

82. Мы не стараемся понять точку зрения других команд.

83. Нам не удается выслушать наших клиентов.

84. Команда работает в соответствии с целями организации.

 

Спасибо за ответы!

Ключ к тесту Вудкока для оценки эффективности команды

Описание

Тест Вудкока разработан для оценки эффективности работы в команде. Позволяет оценить взаимоотношения в коллективе, заинтересованность сотрудников в получении результатов и их мотивацию. Также учитываются лояльность компании и уровень взаимодействия между подразделениями организации.

Принцип тестирования несложен. Каждый член команды независимо от должности заполняет вопросник, в который входят 84 утверждения. Затем по специальной таблице выполняются подсчет результатов и их анализ.

Если вы сомневаетесь, что члены команды будут честно отвечать на вопросы, постарайтесь обеспечить анонимность тестирования. По большому счету это уже показатель взаимоотношений в команде. Тем не менее провести тестирование все равно полезно, так как его результаты позволяют точнее выявить недостатки в работе команды.

Кроме того, очень полезно сравнить результаты тестов руководителей и их подчиненных. Это позволяет оценить атмосферу в команде и определить степень доверия подчиненных к руководству.

Ключ к тесту

Перенесите выделенные ответы из анкеты в таблицу результата. Посчитайте количество отметок в каждом столбце. Запишите количество в строке «Итого».

Таблица результата

  А В С D Е F G Н I J К L
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
  13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
  25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
  37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
  49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
  61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72
  73 74 75 76 77 78 79 70 81 82 83 84
Итого                        

 

Перенесите счет столбцов из строки «Итого» в таблицу.

A   Сбалансированные роли
B   Ясные стремления и согласованные цели
C   Открытость и конфронтация
D   Поддержка и доверие
E   Сотрудничество и конфликт
F   Разумные процедуры
G   Подходящее руководство
H   Регулярный обзор
I   Индивидуальное развитие
J   Разумные внутригрупповые отношения
K   Хорошее общение
L   Организационная поддержка

 

Интерпретация результата

Большой счет за пункты А–К и малый за пункт L указывают на те области, где вы можете внести наиболее существенный вклад в повышение эффективности работы команды.

Рубрика: 
Ключевые слова: