«Жесткая демократия»: идеи высказываются прямо, также открыто они будут обсуждаться, но, если мысль хороша, от работника потребуют ее практического воплощения.
▪ От каждого сотрудника ожидается стремления к карьерному росту. Конкуренция поощряется ▪ Компания жестко структурирована, имеет множество ступеней и правил. Сотрудники соблюдают строгую субординацию. Руководитель всегда имеет преимущество и часто использует авторитарный стиль управления.
Я конечно понимаю что кризис на дворе, но очередные праздники не за горами). Мы на работе посовещались и решили для экономии объединить два мероприятия 23 февраля и 8 марта. Пришла в голову мысль, а что если выбраться за пределы города. Посмотрели Подмосковье, дорого. Может у кого то есть какие то мысли? Так хочется взбодрить народ, руководство. Машины есть почти у всех сотрудников, может махнуть куда нибудь по Золотому кольцу? Может кто то слышал о них? Либо есть опыт подобного проведения корпоратива.
Доверие лежит не только в основе здоровья экономики, но и в основе здоровья организации
Фундаментальным фактором, влияющим на развитие экономики любой страны, является уровень доверия людей и институтов друг к другу. Если банки не доверяют производителям, производители — поставщикам, а им всем не доверяют клиенты, экономика топчется на месте. Доверие — глубинная характеристика культуры. По данным European Social Survey, Россия в вопросе доверия находится на четвертом с конца месте (во всех странах задавался вопрос: «Большинство людей заслуживают доверия?»). Уровень доверия позитивно коррелирует со средним доходом на семью и низким разрывом между бедными и богатыми.
Как снобизм сотрудника отражается на деятельности компании? По разному. Сначала просто о снобе.
Сотрудник копирует манеры и поведение топ руководителя, выпячивает нижнюю губу, взгляд направляет поверх собеседника, произносит «ну это...», демонстрирует вальяжность... Все это в совокупности говорит о снобизме. Отмечу, что проявления снобизма перечисленным не исчерпываются.
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: допущений и предпочтений тех, кто ее создал, и опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Не менее важен и аспект доверия. Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации таковы.
Важнейшей проблемой на современном этапе развития бизнеса является проблема единства и разделяемости сотрудниками организационной культуры той компании, в которой они работают.
Современная структура организационной культуры компании выглядит следующим образом (см. рис. 1).
Как известно, организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности [1]. А потому ей органично присущи типовые особенности, формирующиеся под прямым воздействием набора факторов внутреннего и внешнего характера. В этом контексте правомерно говорить о существовании объективного множества типов организационных культур [2] и рациональной обусловленности исследований в данном направлении.
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.
id="sometext">
