Увеличение зарплаты и увеличение роста компании

Когда зарплата основывается на распределении прибыли, оплата труда каждого члена команды прямо пропорциональна компенсации группы в целом.

Недавно мы беседовали с одним предпринимателем о том, как создать команду, которая приведет к увеличению стоимости акций компании. Он отметил, что в нашей организации сотрудники получают очень высокую зарплату (в среднем, около 100 тыс. в год), и спросил, как мы ее начисляем. В нашей компании зарплата сотрудников является ничем иным как чистым распределением прибыли.

Конечно, владельцы зарабатывают больше, чем сотрудники, за удачный год, и, соответственно, меньше за менее прибыльный период. Но зарплата каждого члена команды прямо пропорциональна зарплате группы в целом. Вот как мы это делаем:

1. Сосредоточьтесь на зарплате, а не бонусах.

Каждый сотрудник получает оклад, который основан на уровне его вклада за предыдущий год. В конце года мы подводим итоги нашей работы. Если мы потрудились на славу, то наши сотрудники получают, в среднем, двойные базовые оклады.

Далее, мы распределяем всех работников по объективной шкале согласно тому, какой вклад они сделали в развитие фирмы. Существует фиксированная связь между кем-то на верху, кем-то в средине и кем-то внизу – другими словами, самый ценный человек сделает примерно в четыре раза больше, чем наименее эффективный. Затем мы рассчитываем общую сумму компенсации для каждого сотрудника. Все, что мы заплатили ему в качестве базового оклада в течение года, вычитается, а остальная часть оплачивается в виде бонуса в конце года.

2. Создавайте неограниченную вертикальную мобильность.

Одному человеку довольно сложно повлиять на увеличение общего фонда заработной платы. Но у него есть практически неограниченные возможности для собственного роста и продвижения в рейтингах, которые базируются на том, насколько эффективно он может взаимодействовать с клиентами и инвесторами, а также продвигать нашу компанию на рынке. Таким образом, у каждого члена команды есть серьезный стимул для роста, чтобы доказать всем и самому себе на что он способен.

И потому, что базовый оклад, фактически, не имеет значения, каждый сотрудник может самостоятельно примерить более важную роль, и, в случае успеха, увеличить свой рейтинг. Это вовсе не конкуренция, потому что каждый, кто вносит лепту в увеличение прибыли, приносит пользу всем членам команды.

3. Поощряйте людей самостоятельно выбирать себе роль.

Наш компенсационный метод создает довольно четкий выбор для тех, кто мотивирован, чтобы увеличить стоимость акций и заработать больше денег. Каждый может четко видеть то, что он должен сделать, чтобы достичь определенного уровня компенсации. Мы можем открыто говорить о том, как помочь человеку достичь определенного положения, который он хотел бы занимать, и что для этого нужно делать.

Бывают случаи, когда люди не настроены на достижение результатов и увеличения своей заработной платы. В таких ситуациях им необходимо реструктуризировать свою роль или покинуть фирму.

Мы считаем, что при создании справедливой компенсации, люди будут стремиться делать правильные вещи для успеха организации. Нашей команде нравится тот факт, что у нас есть высокопроизводительная культура, где у каждого есть возможность заработать больше денег. Благодаря тому, что мотивация наших сотрудников остается на высоком уровне, мы редко сталкиваемся с убытками.

Карл Штарк и Билл Стюарт, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Аламан

Вокруг да около, а описания самой методы нет. Привели бы пару примеров хотя бы, а то получается разговор между конкурентами, когда описывают лишь общие контуры, минимизируя любые уточнения.

Аватар пользователя Valeratal

Что там непонятного?

обычный KPI и веса

Аватар пользователя Аламан

в том то и дело KPI везде имеет свои нюансы, в этом и интерес. А так в общем и так все знают.

Аватар пользователя Valeratal

Вам конкретные KPI написать? :)

Аватар пользователя Аламан

да будет интересно посмотреть на их KPI

Аватар пользователя Valeratal

1. Нам их вряд ли дадут

2. Не факт, что они называют свои техники KPI-ями

 

В общем и целом, мне их методика понятна. А KPI, так они для каждой компании разные и зависят от целей компании, ее стратегической карты.