Священные коровы и глупые практики в рекрутинге умирают медленно

Я называю их «священными коровами», потому что в течение длительного времени рекрутеры и менеджеры по найму стоят за них горой, хотя статистика и исследования гласят, что от них пора уже избавиться.

Совсем недавно глава HR-отдела компании «Google» Лазло Бок, основываясь на исследованиях, решительно заявил о необходимости выявления и истребления этих «священных коров». Например, данные «Google» гласят, что пять распространенных практик (постановка вопросов в форме головоломки, неструктурированные интервью, средний бал для студентов или результаты тестов, а также проведение более четырех интервью) не могут успешно прогнозировать производительность кандидатов. Но, не смотря на эти данные, интервью-головоломки, по всей видимости, будут продолжать тешить самолюбие работодателей еще в течение многих лет.

История рекрутинга полна неудач

Если вы новичок, то, вероятно, вы не знаете, как много глупых или дискриминационных практик существовало в сфере найма на протяжении десятилетий без каких-либо данных, которые могли подтвердить их ценность или важность. Действительно, в прошлом веке использовались тактики и стратегии, над которыми многие просто будут смеяться сегодня. А вы можете привести хотя бы один аргумент в их защиту? И вот эти «священные коровы»:

1. Резюме с фотографией.

2. Тестирование на детекторе лжи.

3. Отказ в найме из-за беременности (или будущей беременности).

4. Автоматический отказ в найме родственникам.

5. Отказ в найме из-за сексуальной ориентации.

6. Отказ в найме из-за внешности (избыточный вес, длинные волосы, наличие татуировки или пирсинга).

7. Обязательно требование пройти тест на наркотики.

8. Классификация некоторых видов работ, как «женские» (с последующим наймом исключительно женщин).

Рекрутинг: история о том, как соискатели отвечали на глупые вопросы

На протяжении десятилетий, кандидаты должны были рассказывать о следующих факторах (которые будут перечислены ниже), а затем интервьюеры, основываясь на них, принимали решение. Я так и хочу спросить: «О чем они думали?» и «Почему это так долго продолжалось?»

1. Имя, должность и место работы вашего супруга(и), а также ваших родителей.

2. Стать, семейное положение и количество детей.

3. Возраст.

4. Расовая принадлежность.

5. Вероисповедание.

6. Наличие автомобиля и дома, а также сколько вы должны банку.

7. Рост и вес.

8. Инвалидность.

9. Хобби.

10. Аресты.

11. Рабочая компенсация.

12. Коммунистические взгляды.

13. Понижение военного звания.

14. История переходов с одного рабочего места, на другое.

15. Знак зодиака или группа крови.

Каждый из этих доисторических вопросов был основан на недоказанной аналогии, например, кто-то верил, что хобби может рассказать о рабочем потенциале кандидата. И, к сожалению, эти «верования» уходили очень медленно, но за пределами США они все еще активно используются.

15 современных «священных коров» (практик), которые необходимо изменить

К сожалению, практически каждая современная стратегия набора существует без данных, которые подтверждают ее эффективность. Иногда, в рекрутинге появляются новые методы (например, социальные медиа), которые нужно детально изучить. А в совокупности это означает, что в сфере найма есть так много практик, которые необходимо выбросить за борт. Здесь будут перечислены худшие из них:

1. Неструктурированные интервью. «Google» и многие авторы статей говорят о том, что неструктурированные интервью не способны прогнозировать успешный найм. Предположение, что некоторые менеджеры по найму, HR-специалисты и рекрутеры сильны в интервьюировании и могут выбирать лучших кандидатов, не получило подтверждения в виде успешного найма.

2. Резюме в качестве основы для принятия решения. Практически все работодатели используют резюме для оценки способностей кандидата, не смотря на то, что более 50% из них содержат неправду. Нет никакой гарантии, что соискатели с лучшими резюме окажутся эффективными работниками. В конце концов, что-то похожее на профиль LinkedIn с нормированным содержанием и постоянным вниманием (и контролем) общественности будет служить превосходной заменой.

3. Акцент на высшем образовании. Существует много доказательств того, что колледж, в котором вы учились, ваши оценки, результаты тестов не могут служить точным предсказателем успеха на работе. Стив Джобс, Марк Цукерберг, Билл Гейтс, а также основатели Tumblr, Twitter являются ярким примером того, что степень сама по себе может оказаться ненужной для инноваций и лидерства.

4. Интервью с глазу на глаз. Многие рекрутеры и менеджеры по найму продолжают настаивать на проведение встречи с глазу на глаз, хотя нет никаких доказательств того, что они дают превосходные результаты. Этот способ интервьюирования может быть заменен на беседу по телефону или скайпу.

5. Оценка корпоративного соответствия. Этому фактору сложно дать определение и его практически невозможно измерить. Он разрушает найм, поскольку он может отсеивать многих новаторов и креативных специалистов, которые нужны как воздух для роста и развития организации.

6. Фокусировка внимания на затратах, а не на качестве найма. Трата времени на подсчет расходов на найм является довольно глупым занятием, особенно, в сравнении с необходимостью измерить более важные результаты, такие как качество найма каждого рекрутера и менеджера по подбору персонала. Не менее важным является и расчет в долларах разницы между слабым, средним и лучшим работником, чтобы руководители могли видеть доход от успешного найма.

7. Медлительность в вопросах рекрутинга. Среди менеджеров бытует мнение, что наиболее важное решения, к которым также относится и найм, должны приниматься не спеша. Это заблуждение приводит к большому количеству интервью и визитов, перенесения графика встреч и длительного обдумывания для принятия окончательного решения. К сожалению, из-за такой медлительности кандидат получает неприятный опыт, а лучшие из соискателей просто выпадают из поля зрения, из-за чего страдает качество найма.

8. Проверка рекомендаций. Этот шаг будет логичным, если речь идет о кандидате с плохими характеристиками. Тем не менее, даже в больших корпорациях процесс проверки остается настолько субъективным, что он не может помочь получить достоверный прогноз будущих успехов, основываясь на прошлом опыте.

9. Проверка кредитной истории. На сегодня не существует никаких корпоративных данных о том, что оценка того, как человек платит по счетам, может предсказать его будущий успех на новой работе. Кроме того, задолжать банку может и другой член семьи.

10. Предположение, что рефералы могут оказать негативное влияние на подбор персонала. Существует множество доказательств того, что четко разработанная программа рекомендательного рекрутинга может реально увеличить разнообразие рабочей силы. Метрики качества найма регулярно доказывают, что сотрудники-рефералы помогают найти много новых эффективных работников.

11. Корпоративные веб-сайты. Большинство из них, по совету адвокатов и пиарщиков, содержат лишь общую информацию. Люди, которые хотят узнать реальную картину происходящего в компании, часто используют свои контакты в соцсетях. В настоящее время существует так много других мест, где потенциальные кандидаты могут подать заявление на работу в вашей организации, что ваш корпоративный сайт теряет свою значимость.

12. Одинаковое отношение ко всем вакансиям. Открытые вакансии должны быть приоритетными на основе их влияния на бизнес. Наибольшее количество ресурсов, лучшие рекрутеры и самые эффективные подходы к найму должны быть направлены на заполнения приоритетных открытых рабочих мест.

13. Доверие к менеджерам по найму. Многие считают, что если ты менеджер, значит, ты знаешь, как нанимать людей. К сожалению, данные показывают, что многие менеджеры не в состоянии правильно прогнозировать будущую производительность кандидатов. Компания «Google», например, чтобы избежать подобного, доверила подбор персонала специальному комитету по трудоустройству.

14. Должностные инструкции. Большинство из них не отражают фактической работы, и почти все они настолько скучны, что не способны заинтересовать будущих работников. Поэтому, необходимо сделать все возможное, чтобы описание работы стало мощным маркетинговым инструментом для успешного найма.

15. Поведенческие интервью. В настоящее время многие работодатели используют этот вид интервью, где кандидаты описывают, как они действовали в прошлом. Вместо этого, по мере развития технологий, работодатели смогут наблюдать, как человек будет себя вести в конкретной смоделированной виртуальной реальности.

Заключительное слово

Было бы логичным предположить, что после прочтения такого длинного списка неэффективных практик, которые, наконец, должны быть исключены из процесса найма, несколько слабых практик все еще остаются на плаву. Исследования «Google» показывают, что такие критерии, как оценки, результаты тестов и интервью-головоломки не могут служить основой для успешного найма, поэтому, их следует избегать. Рекрутинг по-прежнему остается «мягкой» функцией, где наиболее распространенные практики не подтверждаются данными. Это означает, что большинство из 15 слабых «священных коров», изложенных выше, будут жить еще долго, потому что никто не будет тратить свое время на сбор данных, которые подтверждают их неэффективность. Если вы мне не верите, тогда обратите внимание на комментарии после статьи, где, несомненно, защитники этих практик тоже скажут свое мнение.

Д-р Джон Салливан, ere.net
Перевод Татьяны Горбань