Нет более ценного рекрутера, чем "фиолетовая белка". На самом деле, один рекрут "фиолетовой белки" может оказать большее влияние, чем все остальные ваши сотрудники вместе взятые в течение одного года. Если вы не знакомы с этим термином, то "фиолетовая белка" - это прозвище, обозначающее чрезвычайно редкую и талантливую цель рекрутинга. Фиолетовые белки" ценны тем, что они являются новаторами. Нанятые на работу, они могут практически мгновенно изменить возможности, направление деятельности и успех вашей компании на рынке.
Эталоном "фиолетовой белки" был Тони Фаделл, который придумал концепцию MP3-плеера, работая в компании Philips. Но Apple переманила его к себе, позволив доминировать и заработать миллиарды в той области продукции (iPod), в которой до его найма у компании не было достаточного опыта. Это единственное приобретение "фиолетовой белки" принесло Apple миллиарды и заложило основу для будущих инноваций Apple, доминирующих на рынке!
Однако самое потрясающее в рекрутинге "фиолетовых белок" - это тот факт, что вероятность того, что этих ценных геймчейнджеров и первопроходцев можно привлечь с помощью существующего процесса рекрутинга в 99,5% крупнейших мировых корпораций, буквально равна нулю. Например, все согласятся, что Стив Джобс даже в молодости был фиолетовой белкой, но факт в том, что его отвергли при приеме на работу в HP, несмотря на весь его талант, просто потому, что у него не было высшего образования.
Эти фиолетовые белки - настоящие первопроходцы, способные не только придумывать оригинальные идеи, но и успешно их реализовывать. Фиолетовые белки, как правило, не являются руководителями высшего звена, вместо этого они часто являются сотрудниками среднего звена в области разработки продуктов, технологий, математики, социальных сетей или монетизации продуктов и услуг. Каждая из этих областей важна для доминирования на рынке.
Почему вам следует разработать процесс найма "фиолетовых белок"
Существует множество причин, по которым компании начинают понимать, почему им необходимо сосредоточить свои усилия по найму на "фиолетовых белках". Некоторые из этих причин и преимуществ включают:
- Невероятное экономическое воздействие - огромная ценность этих фиолетовых белок - не пустые домыслы, поскольку Apple подсчитала, что их производительность в 25 раз, а Google - в 300 раз превышает производительность среднего наемного сотрудника. Подумайте о том, какую огромную экономическую ценность может принести рекрутинг, если бы ваша компания имела возможность нанимать таких первопроходцев, как Марк Цукерберг (Facebook), Ларри Пейдж (Google), Джефф Безос (Amazon) или Тони Хсиех (Zappos).
- Инновации заменяют производительность - огромный экономический успех Apple убедил многих руководителей компаний в том, что постоянные инновации, лидирующие на рынке, оказывают большее экономическое воздействие, чем более традиционная цель HR - повышение производительности труда. Средние сотрудники просто не могут придумывать новаторские, меняющие игру решения, поэтому если они вам нужны, вам нужно нанять несколько Фиолетовых Белок.
- Технологическое превосходство становится необходимым повсюду - большинство руководителей также поняли, что каждая компания в любой отрасли теперь должна поддерживать превосходство в технологии, и многие Фиолетовые Белки - это технологи, которые могут обеспечить это техническое превосходство.
- Влияние на имидж бренда работодателя - добавление "фиолетовых белок" в штат ваших сотрудников мгновенно улучшит ваш бренд работодателя имидж и вероятность привлечения других лучших талантов.
- Они могут стать движущей силой инновационной культуры - привлечение даже горстки "фиолетовых белок" может изменить вашу культуру (как это произошло в Apple), превратив ее в "инновационную культуру", где серийные инновации становятся нормой.
- Конкуренция в сфере рекрутинга слабая - поскольку только несколько крупных корпораций (например. Google, Facebook и Apple) имеют возможность нанимать таких людей, ваша основная конкуренция будет ограничена компаниями по поиску руководителей и стартапами.
Почему традиционные подходы корпоративного рекрутинга не справляются с "фиолетовыми белками"
Применение традиционных подходов корпоративного рекрутинга гарантирует неудачу, потому что "фиолетовые белки" действительно другие. Вот пример, иллюстрирующий эту трудность. Предположим, что вы пытаетесь привлечь Тайгера Вудса в местную команду по гольфу. Он, конечно, не ответит на ваши сообщения, и вам не позволят подойти к нему лично. Если бы вам удалось поговорить с ним в течение 30 секунд, он бы просто сказал, что счастлив там, где он есть. На самом деле, чтобы привлечь его внимание, потребуется рекомендация от надежного коллеги или чтение о "WOW" аспекте вашей гольф-команды. И даже тогда могут пройти месяцы, прежде чем он согласится на интервью. Есть по крайней мере 10 способов, по которым "фиолетовые белки" отличаются как перспективы и кандидаты. К ним относятся:
- Отыскать их легко - несмотря на то, что это редкие люди (менее 1% от общего числа сотрудников), их легко определить по их послужному списку высокоэффективной работы. Они, скорее всего, являются лауреатами премий, выступают на конференциях, могут иметь патенты, и простой поиск в Google выявит их выдающиеся работы.
- Непосредственный поиск необходим - это "суперпассивные" кандидаты, которые буквально никогда больше не обратятся за открытой вакансией. Их невозможно успешно завербовать или даже связаться с ними традиционными методами. Рекрутингом может заняться руководитель или коллега Purple Squirrel.
- Основным мотиватором для них является "работа" - вы не сможете впечатлить их ни льготами, ни даже деньгами. Вы должны понять, что их основной мотиватор - это "работа" и возможность выполнять лучшую, самую сложную и значимую работу в их жизни. Если вы не предложите интересную работу, у вас не будет шансов привлечь их на работу.
- За них нужно бороться - поскольку у фиолетовых белок уже есть хорошая работа и их высоко ценят, их нынешний начальник будет яростно бороться за их сохранение. Поскольку они постоянно получают от коллег предложения о работе по принципу "в любое время, когда вы будете готовы", они даже не увидят, а тем более не откликнутся на объявление о вакансии.
- Они ожидают индивидуальной работы - у них, несомненно, уже есть гибкая работа, поэтому они ожидают, что любая новая "работа мечты", конечно же, будет разработана с учетом их интересов и потребностей. Их ожидания могут включать варианты удаленной работы, возможность выбора проектов и даже возможность подбора собственной команды. Если вы покажете им стандартное описание вакансии, они просто уйдут.
- Они не будут обсуждать возможности трудоустройства с незнакомцами - они никогда не будут отвечать на звонки рекрутеров, и прежде чем вы сможете затронуть тему возможности карьерного роста, могут потребоваться долгосрочные отношения с коллегой.
- Вы должны знать их "критерии приемлемости работы" - они не будут даже рассматривать возможность, если она не соответствует каждому из их "критериев приемлемости работы". В результате вы должны адаптировать возможность и предложение в соответствии с их критериями принятия решения. Вы также должны определить все потенциальные факторы, препятствующие принятию решения, а затем найти способ избежать каждого из них. Положительным моментом является то, что, скорее всего, потребуется хотя бы одно "WOW", прежде чем они начнут рассматривать возможность.
- На их решение повлияют другие - они не принимают важных решений без консультации, поэтому вы должны определить и попытаться повлиять на тех, кто будет участвовать в принятии любого важного решения (т.е. на супругов, других Фиолетовых людей).Например, супруги, другие коллеги из Purple Squirrel, бывшие начальники, рекомендации, наставники и т.д.).
- Менеджеры по найму могут сопротивляться - менеджеры по найму, конечно, привыкли к тому, что вся власть над их рекрутерами находится в их руках. К сожалению, из-за своего прошлого успеха "фиолетовые белки" часто имеют эго, и они ожидают, что с ними будут обращаться как минимум на равных. Если ваши менеджеры по подбору персонала не обучены принимать немного высокомерия и чрезвычайно высокие "требования", они, скорее всего, отвергнут этих "фиолетовых белок" из-за их собственного эго.
- Они ожидают увидеть инновации в процессе подбора персонала - они понимают свою ценность и свою власть в уравнении подбора персонала, поэтому они будут ожидать отличного опыта работы с кандидатами. Если ваш процесс рекрутинга не будет включать в себя значительные инновации, "фиолетовые белки" просто предположат, что в вашей фирме инноваций не существует, и немедленно откажутся от участия в процессе рекрутинга.
- Оценка профессиональных навыков становится второстепенной - поскольку они имеют успешный опыт внедрения инноваций, вам не потребуется проводить много формальной оценки профессиональных навыков. Поскольку эти люди знают свою огромную ценность, требование более чем одного собеседования или даже обновления резюме может стать причиной отказа. Их продажа должна стать основной целью рекрутинга.
Приемы успешного найма "фиолетовых белок"
Ограниченность пространства не позволяет мне предоставить полный процесс рекрутинга для успешного найма "фиолетовых белок", но я могу предложить вам несколько подходов, которые были успешными в прошлом. Эти подходы включают:
- Рекрутинг генерального директора - привлечение генерального директора в качестве главного рекрутера может иметь большое значение, при условии, что вы будете направлять генерального директора на протяжении всего процесса. Генеральные директора Apple, Facebook, Zynga, Starbucks и Google принимали непосредственное участие в подборе персонала.
- Используйте проактивное направление ключевых сотрудников - проактивное обращение к одному или нескольким вашим высокопоставленным сотрудникам с просьбой взять на себя инициативу по установлению контактов и построению отношений - это мудрое начало. Обязательно проинструктируйте их о том, что нужно и чего нельзя делать при привлечении рефералов Purple Squirrel. Вы также можете назначить старшего руководителя для помощи на протяжении всего процесса.
- Разработать сообщество талантов - этот подход был впервые применен компанией Microsoft, и его основная предпосылка заключается в том, что единственный способ вести беседы и строить отношения с "фиолетовыми белками" - это темы, не связанные с рекрутингом. Это означает создание онлайн-сообществ талантов в социальных сетях с сотнями участников, которые на 100% основаны на обучении и обмене передовым опытом.
- Вовлекайте их в свою работу - основная предпосылка этого подхода заключается в том, что вы должны вовлекать "фиолетовых белок" в важную работу, которую вы делаете. Это означает периодически задавать им вопросы, просить их выступить в качестве советника или сделать их бета-тестерами. Со временем они научатся понимать, чего вы пытаетесь достичь, и оценят возможности вашей команды. Также рассмотрите возможность проведения дней открытых дверей, на которых ваша команда поделится своей работой и планами с наиболее перспективными клиентами. Их можно проводить по вечерам в функциональном отделе.
- Определите приоритеты в работе - для того чтобы оказать влияние на вашу компанию, вам нужна лишь горстка "фиолетовых белок", поэтому вы должны разработать процесс определения горстки рабочих мест и подразделений, на которые "фиолетовая белка" может оказать значительное влияние.
- Комментируйте их работу - один из наиболее эффективных подходов к построению отношений с "фиолетовой белкой" заключается в том, чтобы сначала положительно прокомментировать их сочинения и их работу. Затем переходите к периодической критике и предложениям. Наконец, попросите их прорецензировать вашу собственную лучшую работу.
- Постройте поведенческий профиль вашей цели - используйте своих собственных сотрудников из числа фиолетовых белок, чтобы получить представление о том, как лучше установить с ними контакт и понять их. Используйте поиск в Интернете и Google Alerts, чтобы узнать, какие мероприятия они посещают, в каких организациях состоят, где пишут, что читают и какие у них любимые каналы связи. Используйте эту информацию, чтобы полностью понять их, установить первый контакт и построить с ними долгосрочные отношения.
- Определите "подходящий день" для обсуждения возможности - поскольку к фиолетовым белкам, скорее всего, хорошо относятся на их нынешней работе, в любой день на предложение о найме почти всегда ответят "твердым нет". Однако есть несколько "подходящих дней", когда они с большей вероятностью рассмотрят новую возможность. К таким "правильным дням" можно отнести дни, наступившие сразу после ухода их начальника, генерального директора или близкого коллеги. Подходящие дни могут также включать дни, связанные с завершением текущего проекта, после того, как им отказали в повышении, или когда компания переживает значительные трудности (например, слияние, увольнение или скандал). Их собственные сообщения и комментарии их друзей в Facebook и Twitter могут дать вам эффективное предупреждение о наступлении "подходящего дня".
- Возможность найма в один день - вы должны иметь возможность действовать очень быстро, как только "фиолетовая белка" станет доступной. Для того чтобы сделать предложение за один день, вам нужно будет предварительно открыть для них вакансию "корпоративный ресурс" и уже составить предложение их мечты, отвечающее всем их критериям принятия на работу. Вы также должны быть готовы к стратегии контрпредложений, потому что их босс, несомненно, сделает одно или несколько встречных предложений.
- Включите что-то, что поразит их - чтобы повысить свои шансы на успех, вам нужно сделать что-то, что произведет на них сильное впечатление в "день предложения". Некоторые возможности включают "нанять их обоих" (нанять их вместе с близким коллегой), позволить им самим выбрать (начальника/команду/проект/место работы) или предложить им огромный бонус, если они сразу согласятся. Другие возможности включают в себя то, что ваш генеральный директор сделает предложение лично или позволит им самим разработать работу своей мечты.
Последние мысли
Хотя привлечение "фиолетовых белок" может показаться вам необычным, на самом деле эта практика довольно распространена в спорте и индустрии развлечений. Все там уже знают, какое огромное преимущество дает добавление в команду одного игрока, такого как ЛеБрон, Коби, Тайгер, А-Род или Лионель Месси, или в фильм Анджелины Джоли, Джека Николсона или Мэтта Деймона.
Если вы хотите применить этот подход в корпоративном мире, первый шаг - определить несколько "фиолетовых белок" и попросить старших руководителей оценить их влияние в случае успешного привлечения. Получив положительный ответ, вы должны подготовить полный план того, как вы сможете установить контакт, построить отношения и в конечном итоге привлечь их на работу. После успешного привлечения одного из них на работу, остальное будет легко.
Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться со своим юристом по поводу любого угрожающего или ожидающего судебного разбирательства.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
