Совершенствование собеседований и процесса отбора кандидатов (часть 1 из 4)

Большинство процессов отбора не могут точно предсказать вероятность выполнения работы. В большинстве случаев процесс опирается только на три основных элемента, и каждый из них плохо предсказывает эффективность работы.

В предыдущем цикле статей под названием "Что не так с собеседованиями" я описал десятки недостатков того, как большинство компаний подходят к проведению собеседований. Поскольку многие организации полагаются только на три элемента (с интервью в качестве основы), очень важно, чтобы другие элементы улучшали достоверность всего процесса.

К сожалению, два других используемых элемента не улучшают достоверность процесса в значительной степени, и открыты для такой же, если не большей предвзятости, чем само интервью.

Три элемента, наиболее часто встречающиеся в процессах отбора и оценки, включают:

1. Отбор резюме. Этот элемент полон риска по множеству причин, наиболее вопиющей из которых является то, что большинство резюме содержат "ложные сведения" о достижениях и масштабах описываемой роли. Также доказано, что количество свободного времени кандидата и его "умение составлять резюме" существенно влияют на результат, поэтому лучшие специалисты, которые тратят мало времени на подготовку резюме, не всегда проходят отбор.
2. Собеседования. В предыдущей серии статей этот элемент был рассмотрен подробно. Достаточно сказать, что этот элемент никому не нравится, и он полон предвзятости.
3. Проверка анкет. Их бывает трудно получить, они могут быть подделаны друзьями или коллегами и предоставлять ограниченную информацию, имеющую ценность из-за соображений конфиденциальности.

<Все это говорит о том, что многие представители нашей профессии слишком преданы статус-кво или испытывают антипатию к переменам, чтобы отказаться от этого процесса. Учитывая тот факт, что большинство людей будут продолжать использовать этот трехступенчатый процесс, я рекомендую дополнить его, чтобы повысить точность всего процесса отбора.

Существует множество простых, эффективных и легких в использовании альтернативных элементов скрининга, которые могут повысить точность отбора. Если вам интересно попробовать что-то новое, вот несколько дополнительных элементов скрининга, которые изменят ситуацию, если только у вас хватит смелости попробовать их.

Проверка реальных работ

• Попросите их показать образцы их работ. Если вы собираетесь нанять режиссера или художника, вы, очевидно, попросите их принести копии их работ и фильмов. Используйте тот же подход при найме людей, которые должны выполнять сложную работу, отчеты или проекты. Такой подход является хорошим дополнением к собеседованию, поскольку во время собеседования кандидат не всегда хорошо помнит свою работу, а сильная нервозность, скорее всего, приведет к неточным или частичным ответам на ваши вопросы о работе. Гораздо проще оценить качество, когда работа находится у вас перед глазами. Да, есть некоторые проблемы, если текущая работа кандидата связана с коммерческой тайной, поэтому в таких случаях спросите его, как он будет решать ваши текущие проблемы.
• Имитация содержания работы. Лучший способ отбора - это поставить человека на работу и посмотреть, как он справится. Таким образом нанимают музыкантов, актеров, спортсменов, танцоров, консультантов и поваров. В этих сферах потенциальным работникам устраивают пробы или прослушивания, чтобы доказать их способности. Поставьте на работу лучших кандидатов, а если это невозможно, попросите финалистов выполнить самые важные задачи. Для большинства профессионалов это означает дать им реальную проблему, с которой они столкнутся в первый месяц работы. Вы не обязательно должны ожидать идеального решения, но вы должны ожидать, что они выполнят все критические шаги, которые ожидает ваша компания. Очевидно, что при этом существует определенный риск и, возможно, некоторые вопросы безопасности. Спросите ваших лучших исполнителей, какая задача отличает лучших от средних, чтобы создать мини-имитацию работы.

Подготовка к собеседованию

• Конкурсы. Google, Microsoft и Yahoo! стали инициаторами использования конкурсов как предварительного шага в привлечении и отборе технических кандидатов. Рассмотрите возможность проведения интернет-конкурсов или живых конкурсов для выявления людей с отличными навыками, идеями, методами или решениями. Используйте это для выявления людей, которые могут пропустить большинство предварительных оценок навыков. Считайте победителей финалистами и двигайтесь дальше.
• Письменное моделирование. Еще один вид моделирования, который позволяет избежать фактического "прикосновения" к оборудованию, - это письменное моделирование. Его преимущество в том, что его можно проводить удаленно, в непринужденной обстановке и не отнимая много времени у руководства. Они похожи на устные симуляции, за исключением того, что проблема представлена в письменном виде, и решение также предоставляется кандидатом в письменном виде. Письменные симуляции позволяют дать кандидату больше времени на ответ, что является лучшим подходом в случаях, когда качество ответа важнее, чем процесс, использованный для его разработки. Еще одно преимущество заключается в том, что и вопросы, и ответы даются в письменном виде, поэтому документация никогда не вызывает вопросов.
• Опросник перед собеседованием. Важно собрать информацию об интересах, ожиданиях и предпочтениях кандидата, чтобы лучше определить, подходит ли он для этой работы, этого менеджера, вашей культуры или вашей компании. Используйте письменную анкету перед собеседованием, в которой попросите их предоставить информацию, касающуюся их предпочтений в работе, карьерных целей, способов наилучшего управления ими, а также их разочарований и мотивации. В анкете попросите их проранжировать (используя баллы, равные 100) свои технические навыки, навыки общения с людьми, любимые рабочие задачи и ключевые мотиваторы. Да, кандидаты могут попытаться угадать, какие ответы вы хотите получить, но этот процесс также действует как сигнал тревоги для кандидатов, если они обнаруживают, что их главные интересы или мотиваторы недоступны в данной ситуации. Система ранжирования заставляет их показать, например, предпочитают ли они командную работу или индивидуальный вклад. В некоторых случаях она также может стать быстрым инструментом оценки "первого среза", чтобы отсеять несколько кандидатов из первоначального пула собеседований.
• Технические тесты. В наши дни многие технические тесты (особенно в области программирования и инженерии) доступны в Интернете и могут быть пройдены кандидатом задолго до того, как он придет на собеседование. Большинство тестов уже прошли проверку, и поскольку они оцениваются поставщиком, от рекрутера требуется очень мало усилий. Будьте очень осторожны с любыми тестами, которые измеряют отношение, личность, эмоциональный интеллект или другие труднопроверяемые характеристики.

Другие рекомендации

• Краткосрочный или контрактный найм. К сожалению, большинство организаций определяют соответствие требованиям во время интервью. Поскольку собеседования не являются реальной рабочей ситуацией, такой подход редко срабатывает. Если речь идет о ключевой должности и очень важно обеспечить отличное соответствие, рассмотрите вариант краткосрочного найма. В этом случае вы буквально нанимаете последнего кандидата на день или выходные в качестве подрядчика или консультанта. Вы можете попросить кандидата (если он местный) поработать над проблемой с вашей командой в праздничный день или в выходные. Я обнаружил, что для определения соответствия требованиям не требуется много времени. Такой подход к работе с командой также помогает убедить некоторых скептически настроенных кандидатов, которые не уверены в том, хотят ли они работать у вас. Если вы - малоизвестная фирма, то, как только они познакомятся с вашей командой лично, "продать их" станет намного проще. Для неместных кандидатов используйте этот прием непосредственно перед, во время или после отраслевых мероприятий, на которых, скорее всего, будут присутствовать кандидаты и большинство членов вашей команды.
• Определите их критерии принятия решения. Если вы заранее знаете, по каким критериям кандидат будет оценивать вашу работу и вашу фирму, вам будет легче предоставить ему информацию в этих областях. Перед собеседованием попросите кандидата прямо перечислить и взвесить критерии принятия решения. Как только вы узнаете, что делает работу "отличной", предоставьте кандидату информацию в этих областях. Например, если им нравится быстрое продвижение по службе, вы можете предоставить им наилучший сценарий с указанием среднего и самого быстрого времени продвижения по службе любого нового сотрудника за последние два года. Если они хотят быстрого обучения, вы можете предоставить им список ресурсов, курсов и механизмов, которые у вас есть для обучения. Главное здесь - дать им информацию о том, что их больше всего волнует, чтобы они не согласились на работу, а потом оказалось, что она им не нравится. Кстати, определив их критерии принятия решения, вы можете значительно повысить свои шансы на получение согласия лучших кандидатов. На самом деле, простое знание критериев принятия решения многое говорит вам о кандидате и его ожиданиях.

На следующей неделе: