1. Введение
В современном мире, где финансовые поощрения стали неотъемлемой частью мотивации персонала, многие компании сталкиваются с проблемой недостаточной эффективности. В этой статье мы рассмотрим секреты безденежной мотивации персонала, которые помогут вдохновить сотрудников без финансовых поощрений.
2. Как создать атмосферу доверия и поддержки
Одной из главных причин низкой мотивации персонала может быть отсутствие доверия и поддержки со стороны руководства. Чтобы создать атмосферу доверия и поддержки, необходимо:
- Слушать и понимать потребности каждого сотрудника;
- Предоставлять возможность для развития и роста;
- Создавать условия для комфортной работы;
- Поддерживать инициативы и идеи сотрудников.
3. Как использовать положительные примеры
Положительные примеры могут стать отличным инструментом для мотивации персонала. Важно использовать положительные примеры, чтобы показать сотрудникам, что они могут достичь успеха.
- Рассказывайте истории успеха других сотрудников;
- Показывайте, как другие люди достигли своих целей;
- Подчеркивайте, что каждый может достичь успеха, если будет работать над собой.
4. Как использовать обратную связь
Обратная связь является важным инструментом для мотивации персонала. Она помогает сотрудникам понять, что они делают правильно и что нужно изменить.
- Регулярно проводите опросы и анкетирование сотрудников;
- Обращайте внимание на положительные и отрицательные стороны работы каждого сотрудника;
- Дайте возможность сотрудникам высказать свои пожелания и предложения.
5. Как использовать возможности для обучения
Обучение и развитие являются важными факторами для мотивации персонала. Предоставление возможностей для обучения поможет сотрудникам развиваться и расти.
- Организуйте тренинги и семинары;
- Предоставьте доступ к онлайн-курсам и учебным материалам;
- Поощряйте сотрудников, которые проявляют интерес к обучению.
6. Как использовать корпоративную культуру
Корпоративная культура является важным фактором для мотивации персонала. Она помогает создать атмосферу доверия и поддержки, а также способствует развитию сотрудников.
- Создайте корпоративные ценности и принципы;
- Организуйте мероприятия, которые способствуют укреплению корпоративной культуры;
- Поощряйте сотрудников, которые следуют корпоративным ценностям.
7. Заключение
Безденежная мотивация персонала может быть эффективной, если использовать правильные инструменты и подходы. Создание атмосферы доверия и поддержки, использование положительных примеров, обратной связи, возможностей для обучения и корпоративной культуры помогут вдохновить сотрудников без финансовых поощрений.
Поделиться
К сожалению этим занимаются иностранцы, наши привыкли командовать и стучать друг на друга.
Чем "этим" ?
Большое спасибо, очень интересный пост, как раз для моей работы. Ничего заумного и, полагаю, применимо на практике.
Кто это "ваши"?
Вот кем и для кого пишутся такие статьи? Иностранцами и для иностранцев. В России руководитель плевать хотел на своих подчиненных, и тем более на их карьерное развитие. Наоборот - руководитель всячески старается сделать так, чтобы никто из подчиненных не занял его место, поэтому не дает им расти и развиваться профессионально. Руководитель в России воспринимает подчиненных или как собственных крепостных (или рабов), или как материал, который нужно выжать в целях собственного продвижения. В таких отношениях ни о какой мотивации речи не идет и идти не может принципиально.
Да, статья хорошая. Прочивав ее хочется верить в чудо. Задалась данным вопросом, так как система мотивации в нашей компании польность отсутствуют, назрели вопросы требующие решений, Как всегда руководители хотят платить мало при этом иметь, ту самую, производительность труда. Мой руководитель решил начать с уменьшения зарплаты. Кнутом, это его самый важный аргумент, и запугиванием увольнением и кризисом. Хочу попробовать переубедить его. Предложить начать развивать нематериальную мотивацию.
Статья показывает одну часть проблемы, но мир, как мы знаем, многомерен. Одно из измерений, которое тут не отражено - время. Остальные - отдельный разговор.
Итак, начнём с простого. Какова цель (или даже цели) мотивации?
На оперативном (краткосрочном) горизонте - нам что нужно от сотрудника, как от человеческого ресурса в производственном (деловом, бизнес-) процессе, в котором сотрудник участвует (тут удобно держать в голове схему из IDEF0)? Нам нужно, чтобы он выполнял свои производственные обязанности, выдавая результат с высокими производительностью и качеством (предположим даже, что мы можем и уже смогли формализовать эти показатели, не не просто формализовать - но даже задать нормативы для оценки).
Далее, на долгосрочном горизонте, что нам нужно от сотрудника? Его лояльность, т.е. чтобы он продолжал в течение всего своего, уж простите, "срока службы" (до пенсии, проще говоря) выполнять свои производственные обязанности с высокими качеством и производительностью (обеспечивая высокую эффективность процесса). Т.е. чтобы и затраты на его подготовку (как минимум - чтобы он освоил специфику конкретного процесса на конкретном предприятии, при общей "универсальной" квалификации, которая может быть востребована и у конкурентов) не пропали, и сакральные знания не ушли к конкурентам, да и вообще чтобы быть уверенным, что этот ресурс нам доступен.
Более того, сотрудник-ветеран может выступать в роли наставника, передавая знания новым сотрудникам, и вообще стать "ходячей энциклопедией", быть экспертом. В этом тоже может быть заинтересованность работодателя.
А вот тут начинается накладывание мотивационных факторов на цели и временные горизонты.
Минимум-миниморум, человек должен иметь средства к существованию (именно из-за их отсутствия многие бросают работу, даже если остальные факторы "имеют место быть" - так я 12 лет назад ушёл из НИИ, бросив неплохую научную карьеру, поскольку зарплата была... Ну, не будем о грустном). Безопасность, на втором слое пирамиды - это не только защита от врагов, болезней, преступности. Это ещё и ощущение защищённости и стабильности. В т.ч. и уверенность в том, что кусок хлеба есть не только сейчас, но будет завтра и т.д. Да и на пенсии бомжевать не придётся.
Дальше интересней. Конечно, можно раздать погоны и звания, вот только не будут ли они девальвированы на фоне реально заработанных? Но хуже того, поскольку снижать планку - это демотивация, как быть с человеком, которого назначили директором по... ну, например, маркетингу, а всех задач (и познаний) у него - визитки да сувенирку с логотипом заказать? И вдруг, при расширении фирмы (или если он уйдёт на ту же должность к конкурентам), к нему в подчинение (конечно, он же функциональный директор!) попадёт опытный профессионал, претендующий на меньшую должность (ну, по-военному - юношу с рядовых или сержантов обрядили в генеральский мундир, и вот он - командующий, а к нему в подчинение ставят майора или полковника - но "настоящего полковника" (с)). Как будет себя чувствовать профессионал в подчинении у молодого, неопытного, и оттого комплексующего (а комплексы выражаются во "включении начальника", а проще говоря - дилетантском самодурстве) руководителя? Привет четвёртому слою? А куда деваться, семью кормить надо (правда, только до первого адекватного предложения от конкурентов). Вот мы и убили лояльность... Даже если на оперативном горизонте и будут обеспечены качество и производительность.
Тут ещё впору вспомнить набившую оскомину байку (или "притчу") про строителей храма. "Что ты делаешь?" - "Зарабатываю семье на хлеб?" - "А ты?" - "А я строю Храм!!!" (с придыханием).
Ага, давайте вместо зарплаты, должности и адекватной позиции навешаем лапши на уши, и расскажем работнику, что "он строит ХРАМ" (а сами вместе с невыплаченной ему его заслуженной премией смотаемся на Багамы - а как же, руководить строительством ХРАМА ой как тяжело...)
Ну и т.д.