Рекрутинг: виды, типы и как происходит

Как работает рекрутинг?

Рекрутинг обычно проходит следующим образом: поиск поставщиков, проверка рекрутера, оценка команды нанимателей и, наконец, этап предложения.

Сорсинг

Поиск персонала начинается с процесса рекрутинга, и его можно классифицировать как пассивный или активный. Как правило, рекрутеры используют оба способа поиска.

• Пассивный поиск - это когда рекрутер ищет кандидатов, размещая открытые вакансии на карьерном сайте компании и различных сайтах по трудоустройству, чтобы собрать соискателей.
• Активный поиск это когда рекрутер напрямую обращается к потенциальным кандидатам, которые полностью соответствуют требованиям к открытой вакансии. Рекрутеры проводят такую работу через различные сетевые платформы и социальные медиа, а также во время личных мероприятий.

Сито рекрутера

После того, как рекрутер успешно найдет кандидата, он проведет с ним предварительный отбор. Этот первоначальный этап проверки позволяет рекрутеру получить представление о биографии и навыках кандидата, чтобы определить, стоит ли ему двигаться дальше в этом процессе. Это также позволяет кандидату получить больше информации о роли и компании, а также задать вопросы, которые важны для принятия решения.

Оценка команды нанимателей

Кандидаты, прошедшие первичный отбор, попадают на этап собеседования с командой, где больше внимания уделяется оценке навыков кандидата. В зависимости от требуемых навыков, эти оценки могут варьироваться и включать оценку кодирования, письменные задания, вопросы и ответы и многое другое.

Предложение работы

Кандидатам, которые признаны наиболее подходящими на эту роль, исходя из потребностей команды рекрутеров, направляется предложение. На этой стадии процесса цель рекрутера - закрыть кандидата и заставить его присоединиться к команде. Рекрутер обычно рассказывает об общей компенсации за роль, включая заработную плату, бонус по результатам работы, льготы, преимущества и дополнительные формы компенсации, такие как опционы акций.

3 ВИДА РЕКРУТИНГА

• Внутренний рекрутинг - это рекрутинг путем продвижения вакансий среди существующих сотрудников как способ обеспечения возможностей карьерного роста и помощи в удержании сотрудников.
• Технический рекрутинг фокусируется на подборе кандидатов на технические позиции, такие как инженерные и продуктовые роли. Некоторые из этих должностей могут включать инженеров-программистов, сетевых архитекторов, менеджеров по продуктам и специалистов по контролю качества.
• Executive рекрутинг фокусируется на подборе кандидатов для замещения должностей исполнительного уровня, таких как финансовый директор, технический директор и генеральный директор. Такие рекрутеры могут также работать над другими должностями высшего руководства, которые могут не относиться к уровню C.

Почему рекрутинг важен?

Как ключевая часть команды HR, функция рекрутинга позволяет компании конкурировать и приобретать таланты, которые необходимы для успеха и роста организации. Эффективная команда рекрутеров способна привлекать и набирать разнообразных кандидатов для команд по найму, с которыми они сотрудничают. Будучи одним из первых этапов жизненного цикла сотрудника, рекрутинг играет решающую роль в обеспечении отличного опыта для потенциальных сотрудников, а также в формировании репутации компании как бренда талантов.

Типы рекрутинга

• Внутренний рекрутинг - это рекрутинг путем продвижения вакансий среди существующих сотрудников как способ предоставления возможностей карьерного роста и помощи в удержании сотрудников..
• Технический рекрутинг фокусируется на подборе кандидатов на технические позиции, такие как инженерные и продуктовые роли. Некоторые из этих должностей могут включать инженеров-программистов, сетевых архитекторов, менеджеров по продуктам и специалистов по контролю качества.
• Executive рекрутинг фокусируется на подборе кандидатов для заполнения должностей исполнительного уровня, таких как финансовый директор, технический директор и генеральный директор. Исполнительные рекрутеры могут также работать над другими должностями высшего руководства, которые могут не относиться к уровню C.
• Рекрутинг полного цикла, иногда называемый сквозным рекрутингом, описывает целостный процесс рекрутинга, в котором рекрутер отвечает не только за поиск и найм новых сотрудников, но и за их адаптацию в компании.

Преимущества рекрутинга

• Эффективный рекрутинг может повысить положительную узнаваемость бренда по мере того, как команда рекрутеров охватывает все большее количество людей.
• После того, как кандидаты последовательно проходят отличный процесс собеседования, повышается вероятность того, что они будут работать с брендом компании и рекомендовать ее другим.

Риски рекрутинга

• При неэффективности рекрутинг может негативно повлиять на бренд компании в области талантов.
• В случаях, когда кандидаты проходят неудачное собеседование, существует вероятность того, что они могут негативно отозваться о компании, оставив отзыв в Интернете или передав его лично друг другу.

Что такое рекрутинг 3.0?

Рекрутмент 3.0 - это сочетание стратегического брендинга работодателя и входящего рекрутинга, призванного привлечь внимание пассивных кандидатов.

Он объединяет аспекты традиционного рекрутинга с современными методологиями цифрового и контент-маркетинга для органичного и содержательного взаимодействия с кандидатами. Это позволяет рекрутерам обойти традиционные рекрутинговые платформы и профессиональные сети и донести свое послание непосредственно до кандидатов.

Проще говоря, Рекрутмент 3.0 отражает две основные проблемы современного рекрутинга:

Самые востребованные кандидаты не просматривают традиционные доски объявлений в поисках следующей возможности - Традиционные доски объявлений теряют свою привлекательность для ведущих специалистов, особенно для тех, кто имеет техническое образование. Менее 14 процентов инженеров-программистов сообщили, что использовали доски объявлений для поиска своей нынешней работы.

Кандидаты проводят больше исследований, чем когда-либо, прежде чем подать заявку - Если вам посчастливилось привлечь внимание элитного кандидата, вам лучше надеяться, что ваше присутствие в Интернете рассказывает хорошую историю. Современные кандидаты используют в среднем 16 исследовательских инструментов во время поиска работы, поэтому не стоит скрывать свое грязное белье.

Чтобы решить эти проблемы, рекрутеры должны использовать новые платформы и методы для выполнения своих обязательств. 

Довод в пользу рекрутинга 3.0

Мы уже рассмотрели несколько статистических данных, но давайте глубже погрузимся в современный рекрутинговый ландшафт.

76 процентов лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали с опаской относиться к традиционным доскам объявлений. Традиционные доски объявлений, конечно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть основой вашей стратегии найма.

88 процентов рекрутеров считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неинформированных. Это логично, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, которая им необходима для того, чтобы быть информированными?

63 процента рекрутеров сообщают о неспособности найти квалифицированных кандидатов как о своей главной проблеме. Похоже, что информированных кандидатов все-таки трудно найти.

62 процента разработчиков программного обеспечения - наиболее востребованных специалистов - открыты для новых возможностей, но только 13 процентов из них активно ищут. Еще один пример того, какие возможности открываются перед рекрутерами, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма - $4 129. Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, то, возможно, это сделает итоговый результат.

Соискатели считают рекрутеров пятым самым надежным источником информации о карьерных возможностях. Да. Средний кандидат считает, что ваша страница о карьере заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69 процентов кандидатов отклонят предложение от компании с плохим брендом работодателя, даже если они безработные. Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха безработицы недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

Среднестатистический кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем примет решение о приеме на работу. Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Понравится ли им то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, а кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Множество пассивных кандидатов открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Традиционные доски объявлений презираются большинством кандидатов, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего варианта.

Кроме того, кандидаты стали более подкованными, чем когда-либо. От отзывов о работодателе до вашего бренда - у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.

Мы могли бы продолжить, но очевидно, что индустрия рекрутинга созрела для перемен.