Несмотря на обилие исследований, посвященных организационной культуре, вопрос о взаимосвязи между организационной идентичностью и организационной культурой остается открытым. Понимание этой связи имеет решающее значение для понимания природы организационной культуры и эффективного управления персоналом.
Большинство исследований о организационной культуре рассматривают ее с позиции сплоченности, часто заимствуя концепции из социальной психологии, например, из теории групповой динамики К. Левина. Однако в коммерческих организациях сплоченность не означает понимания и разделения ценностей самой компании. В госучреждениях сплоченность не исключает несоответствие целей организации и реальных действий ее сотрудников.
Понятие идентичность в управленческой науке более продуктивно, чем сплоченность.
Изучение идентичности, ранее принадлежащее только гуманитарным наукам, ныне широко распространено в различных областях, включая психологию, социологию, философию, культурологию, политологию и менеджмент.
Э. Эриксон в 1967 году в книге Идентичность: Юность и Кризис дал глубокую проработку понятия идентичность, рассматривая ее как процесс формирования субъективности и преодоления анонимности.
В философии идентичность рассматривается как позиция индивида в социальном контексте, отражающая стремление к уникальности и принятию в социальной среде.
Организационная идентичность - это процесс понимания и интерпретации организационных ценностей, сравнивая их с собственной системой ценностей. Результат этого процесса - принятие или непринятие организационных ценностей, что влияет на приверженность к организации.
П. Шродт считает Бурке пионером в изучении организационной идентификации, который уже в 1950 году описал ее как фундаментальный компонент перехода от сегрегации к конгрегации.
В исследовании 2007 года были опрошены работники двух сетевых банков: А и Б. С помощью инструмента OCAI (К. Камерон и Р. Куинн) была определена организационная культура банков, а методика Cheney (с переводом и адаптацией авторов исследования) выявила организационную идентичность сотрудников.
Результаты исследования показали:
- Существенные различия в организационных культурах двух банков по показателям иерархичности и адхократичности. Банк А имел более иерархичную структуру и менее новаторскую деятельность.
- Отсутствие значимых различий в важных организационных характеристиках, общем стиле лидерства и управлении наемными работниками, что свидетельствует об отраслевой принадлежности банков.
- Значимые различия в связующей сущности организации, стратегических целях организации и критериях успеха, что говорит о различном понимании целей и успеха.
- Более высокая сплоченность и клановость в банке Б, что свидетельствует о более семейном типе организации.
- Различия в принятии формальных целей и ценностей организации сотрудниками.
- Значительное различие в организационной идентичности сотрудников двух банков. Сотрудники банка А легче отождествляют себя с компанией, имеют более высокую приверженность и лояльность.
Вывод:
Организационная идентичность - сложный феномен, взаимосвязанный с организационной культурой. Сплоченность в организации не всегда ведёт к идентичности. Принятие формальных целей и ценностей сотрудниками является приоритетным условием организационной идентичности.
Поделиться
