Оценка эффективности с помощью круговой обратной связи: плюсы и минусы

Многие специалисты поют хвалебные оды 360-градусной обратной связи. Большинство руководителей обнаружили, что как именно идет процесс обратной связи намного важнее, чем сам факт ее наличия. Реализация этой техники без четкого плана и активного мониторинга может принести существенный урон вашей организации.

«Переход на 360-градусную систему обратной связи может улучшить командную работу, способствует улучшению внутренней коммуникации и повышает производительность», сказал Дейв Гартенберг, который создал принципы обратной связи химического конгломерата «Rohm and Haas». Процесс включает в себя «хождение вокруг» сотрудников, спрашивая руководителей, подчиненных, коллег и клиентов об их деятельности.

Но переход от традиционных системы обратной связи «сверху-вниз» не является легкой задачей. Самый сложный момент в этом – попытка «просветить» руководителей об эффективности новой системы, чтобы заручиться их поддержкой. «Обучение – вот ключ к успеху», говорит Гартенберг. Но в то же время 360-градусная система обратной связи не должна быть обязательной. Если топ-менеджмент не стремиться к этому, то не стоит навязывать использование новых подходов. Организации, которые успешно применяют его, надеяться, что и другие менеджеры также поделятся своим позитивным опытом, благодаря чему остальные подразделения смогут перейти к этому «круговому» методу оценки.

Ниже приведены некоторые аргументы, почему все больше организаций внедряют 360-градусную обратную связь:

1. Обратная связь, исходящая из различных источников, дает более полную картину потребностей развития каждого индивидуума.

2. Общая производительность компании улучшается, когда цели и направления для усовершенствования сотрудников более точно определены.

3. Мульти-источник обратной связи окупается, когда полномочия по принятию решений опускаются все ниже и ниже в организации.

Какие шаги вы должны предпринять?

Первая задача заключается в разработке инструментов обратной связи, которые могут фиксировать самые важные данные. Один из способов сделать это – разработка анкеты с ключевыми ценностями и навыками, а затем проверить эти значения в фокус-группах разных уровней.

На втором и третьем этапе необходимо выяснить, кто взаимодействует с руководителями. Для этого необходимо опросить менеджеров об их подчиненных. После сбора данных необходимо стереть (в прямом смысле) имена респондентов и поделиться результатами с другими менеджерами. Менее формальный подход к этому вопросу включает в себя неформальные встречи руководителей с их подчиненными (можно использовать посредника или книгу в качестве инструмента, например, Кузес/Познер «Leadership Practices Inventory (LPI)»).

Насколько эффективна 360-градусная обратная связь?

Исследования HR-практик (Watson Wyatt Human Capital Index) обнаружили, что 360-градусная обратная связь может быть контрпродуктивной в некоторых ситуациях. На самом деле, как показывают исследования, такая практика может привести к негативным доходам для акционеров компании.

Почему это происходит? В одной компании большинство менеджеров не восприняли новый подход и всячески ему противодействовали. Для некоторых руководителей встречи со своими подчиненными для обсуждения того, что босс должен исправить, оказались слишком «устрашающими». Другие менеджеры столкнулись с недостаточным уровнем профессиональной подготовки, чтобы правильно использовать этот процесс, тем самым обрекая его на неудачу еще с самого начала. А один руководитель крупного банка Уолл-стрит относился к экспертной оценке с открытым презрением: «Раз в год мы должны просить кого-то сделать экспертную оценку. И нам стоит попасть к этому специалисту в милость.…Все это выглядит глупо».

Как сделать так, чтобы 360-градусная обратная связь работала на вас?

1. Подумайте, как вы собираетесь развивать этот процесс. Чего вы хотите достичь?

2. Получите поддержку ключевых руководителей. Если они помогут вам в разработке программы, то они станут ее частью.

3. Обучите всех новым подходам – от топ-менеджеров к подчиненным. Объясните всем, как новая система обратной связи будет работать на благо всем. Научите всех быть более внимательными слушателями.

4. Руководители должны нести ответственность за слушание, ответы и изменения. Разработайте пошаговую инструкцию для менеджеров.

5. Следите за работой программы обратной связи. Отрегулируйте ее в соответствии с культурой и реалиями организации.

Первая публикация: 2012-04-12

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1