Статья поднимает актуальную проблему применения пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией работника. Автор статьи аргументирует, что существующая практика применения данного основания не соответствует сущностной природе понятия недостаточная квалификация.
Судебная практика и основные правила применения п. 3 ст. 81 ТК РФ:
Автор статьи анализирует существующие правила применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ, сформировавшиеся в ходе эволюции законодательства и судебной практики.
- Во-первых, невыполнение трудовой функции не должно быть обусловлено виной работника.
- Во-вторых, работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.
- В-третьих, работника нельзя увольнять во время временной нетрудоспособности, отпуска или других периодов отсутствия, когда за ним сохраняется место работы.
- В-четвертых, нельзя увольнять работников с недостаточным опытом работы в связи с непродолжительностью стажа, а также несовершеннолетних.
- В-пятых, увольнение допустимо только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.
- В-шестых, увольнению должен предшествовать аттестация, проводимая в установленном порядке.
- В-седьмых, при увольнении работника, являющегося членом профсоюзной организации, работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Проблема определения недостаточной квалификации:
Несмотря на сложившуюся практику, по мнению автора, основная проблема заключается в неясном определении понятия недостаточная квалификация. Автор приводит различные доктринальные подходы к определению квалификации работника, отмечая отсутствие единого подхода как в трудовом праве, так и в законодательстве об образовании.
Проблема аттестации:
Автор отмечает, что ТК РФ не дает легализованного определения понятия аттестации, ее целей, порядка проведения, правовых последствий для работника и других процедурных вопросов. Это затрудняет правоприменительную практику и снижает уровень гарантий реализации прав работников.
Предложение заменить недостаточную квалификацию на деловые качества:
Автор предлагает исключить термин недостаточная квалификация из понятийного аппарата современного трудового права как архаизм и заменить его на деловые качества работника.
Проблема определения деловых качеств:
Автор отмечает, что ТК РФ также не содержит легального определения понятия деловые качества, что приводит к дискуссиям в научном сообществе и затрудняет правоприменительную деятельность. Автор критикует позицию Верховного Суда РФ относительно определения деловых качеств.
Предложение по структуре деловых качеств:
Автор предлагает структурировать деловые качества на три группы:
- Профессионально-квалификационные требования: обязательные, типовые и дополнительные.
- Личностные качества: обязательные и дополнительные.
Предложение ввести понятие профессионального стандарта:
Автор предлагает ввести понятие профессионального стандарта как нормативного правового акта, устанавливающего комплекс требований к деловым качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий.
Резюме:
Статья актуализирует проблему определения понятий недостаточная квалификация и деловые качества. Автор предлагает заменить первое понятие вторым и ввести понятие профессионального стандарта в понятийный аппарат трудового права. Эти предложения направлены на уточнение критериев оценки работников, повышение прозрачности и объективности правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Поделиться
