Найм персонала: компьютеры VS эйчары

За последние несколько лет мы узнали много нового о том, как компании наблюдают за своими сотрудниками, оценивая их эффективность, их отношение и то, собираются ли они искать новую работу. Теперь, с помощью нового исследования, мы посмотрим на этих наблюдателей, так сказать, под микроскопом.

В частности, насколько они преуспевают с наймом. HR-специалисты не защищены от давления со стороны автоматических процессов – сложное тестирование отодвинуло старомодную интуицию в сторону, когда дело доходит до найма. И, как показывают исследования, менеджеры действительно совершают много ошибок в этом вопросе.

«Это, безусловно, говорит о том, что машинам следует дать больше полномочий в плане принятия решений, чем людям», предлагает профессор из университета Торонто Митчелл Хоффман, один из авторов доклада.

Чтобы понять это, исследователи получили набор данных, изучив найм 300 тыс. новых работников в 15 компаниях, используя тесты для низкоквалифицированных должностей. Измеряя то, как люди были изначально оценены (как менеджер по найму закрыл глаза на плохие результаты тестировании, чтобы взять человека на работу) и как потом они показали себя в работе, ученые обнаружили, что тестирование улучшило качество найма на 15 процентов (это ключевой показатель, так как текучесть кадров дорого обходиться для бизнеса), а человеческое вмешательство было связано со значительно худшими результатами.

Кроме того, хотя персонал, набранный с помощью компьютера, не оказался более продуктивным, чем тот, которого выбрал менеджер по найму, который, в свою очередь, даже не пытался связать эффективность работника с тем, насколько долго он остается на той или иной работе.

Тестирование, конечно, уже давно является очень эффективным методом подбора персонала. Оно становится все лучше и лучше, и в состоянии предсказать чью-либо пригодность для определенной работы. Так почему же эйчары до сих пор думают, что они более компетентны в этом вопросе?

Джули Морленд, старший вице-президент по стратегиям и людям в Peoplematter, занимается разработкой этих тестов и помогает крупным корпоративным клиентам внедрить их в свою практику. Несмотря на то, что она рекомендует компаниям продолжать проводить интервью во время процесса отбора, Морленд полагает, что около трети менеджеров по найму не отдают должное системе оценивания, и считает, что это происходит отчасти потому, что неопытных боссов не учили, как использовать ее эффективно.

«Они в основном, получали повышение, должность и, может быть, немного больше денег, а от них ждут выполнения работы, для которой они совсем не обучены», говорит Морленд, отмечая, что менеджеры меняются чаще, чем рядовые сотрудники. «Они не знают, как проводить интервью, как нанимать кого-то, как проводить собрание, как делегировать полномочия, как дисциплинировать и как мотивировать».

И это касается не только найма. Страдает вся система. Хотя анкетирование (и, в частности, поведенческие тесты), в прошлом, ругали за скрытые предубеждения, люди более склонны принимать решения, основанные на «культурном соответствии».

«С человеческой точки зрения, нам нравятся люди, которым нравимся мы», говорит Морленд, объясняя поведение менеджеров по найму. «Они не думают о работе, они мыслят так: «Я могу работать с этим человеком, мне он нравится». Это искажает их логику. Любой человек, который говорит, что он относится не предвзято во время интервью, говорит нереальную вещь».

Кроме того, исследования показали, что люди развивают иррациональное неприятие важности алгоритмов, так как они уже имеют плохой опыт, связанный с ними. И, конечно, нам присущ естественный страх быть замененными машиной, что может и произойти, так как данные позволяют компьютерам быть более точными в своих оценках.

Оптимистичным сценарием для HR-профессии является то, люди могут подстраиваться под те или иные потребности (а для машин нужен строгий алгоритм). «Настоящие HR-професионалы понимают, что они берут что-то и делают это более эффективным», говорит Морланд, «и поэтому они могут потратить больше времени на стратегии, а не интервьюирование».

Или, возможно, они разделят судьбу многих своих работников (как устаревшие специалисты).

Лидия ДэПиллис, washingtonpost.com. Перевод: Татьяна Горбань