Материальное стимулирование как игра: как построить эффективную систему мотивации персонала

Материальное стимулирование персонала – это не просто выплата зарплаты, а настоящая игра с высокими ставками. От того, насколько удачно организована система мотивации, зависит финансовый успех всей компании. Подобно успешным игрокам, которые не полагаются на удачу, а имеют свою систему, мы предлагаем Мотивационный конструктор - гибкую систему, позволяющую построить индивидуальную схему стимулирования для каждого сотрудника.

Ключевые элементы системы:

• Цель: Система должна быть тесно связана с целями компании или подразделения, выраженными в плановых показателях.
• Поведение: Она должна стимулировать правильное трудовое поведение сотрудников – оптимальный путь достижения целей компании.
• Мотивация: Важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его мотивационный тип.

Формула заработной платы:

Зарплата состоит из нескольких частей:

• Оклад: Постоянная часть, обеспечивающая стабильность.
• Комиссионные: Переменная часть, прямо зависящая от финансовых результатов сотрудника или компании.
• Премия: Переменная часть, зависящая от различных показателей, например, удовлетворенности клиентов или выполнения задач.
• Бонус: Выплата за достижение важных целей или выдающихся результатов.
• Штраф: Лишение части выплат за серьезные проступки.

Определение оклада:

• Табель о рангах: Определяет ранг должности в компании (от генерального директора до рядового), аналогично воинским званиям.
• Единая тарифная сетка: Устанавливает вилку оклада для каждой должности, обеспечивая возможность как вертикального, так и горизонтального роста.
• Матрица мастерства: Делит сотрудников внутри одной должности на категории (от Карандаша до Джедая) в зависимости от квалификации и личных качеств.

Пропорции частей заработной платы:

• Соотношение оклада и переменной части зависит от характера работы. Для процессных работ (например, документооборот) доля оклада может быть выше, а для результатных (например, заключение контракта) - доля переменной части.

Мотивационный тип сотрудника:

• Важно определить, к какому типу мотивации принадлежит сотрудник (по Герчикову: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная, люмпенизированная).

Периодичность выплат:

• Периодичность выплат (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) зависит от должности сотрудника, длины производственного цикла и сезонности.

Показатели эффективности:

• Система должна быть основана на четких показателях эффективности работы сотрудников, подразделений и компании в целом.

Формулы премирования:

• Используются различные формулы, связывающие размер премии с конкретным показателем (прямая зависимость, обратная, от экономии, от превышения плана и т.д.).

Универсальный шаблон:

• Мотивационный конструктор представляет собой универсальный шаблон с блоками для расчета месячных, квартальных и годовых выплат.

Проверка на адекватность:

• Схема стимулирования должна соответствовать рыночным значениям, обеспечивать достаточное влияние показателей на доход и быть устойчивой к злоупотреблениям.

Экономическая модель:

• Разработка экономической модели бизнеса позволяет прогнозировать доходы и расходы, оценивать влияние системы на финансовые показатели компании в целом.

Индивидуальные тарифные соглашения (ИТС):

• Для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальное ИТС, которое описывает систему стимулирования в простой и понятной форме.

Внедрение системы:

• Внедрение должно быть плавным и прозрачным. Важно информировать сотрудников о системе, проводить анкетирование, презентовать готовую схему и подписать ИТС с каждым сотрудником.

Эксплуатация и пересмотр системы:

• Необходимо регулярно отслеживать работу системы, вносить коррективы при необходимости.
• Важно выполнять обязательства перед сотрудниками, не менять условия задним числом.
• Пересмотр системы возможен в заранее оговоренных случаях (например, по истечении срока действия ИТС).

Почему важно иметь систему:

• Хорошо работающая система мотивации повышает производительность труда, сокращает текучесть кадров, увеличивает прибыль.

Необходимость аудита:

• Рекомендуется проводить аудит системы стимулирования как минимум раз в год.
• Есть ряд признаков, которые могут сигнализировать о необходимости пересмотра системы: смена собственника, реорганизация, новая стратегия развития компании, резкое изменение оборота или численности персонала.

Не занимайтесь самолечением:

• Разработка системы стимулирования – это сложная задача, которая требует профессионального подхода.

Использование Мотивационного конструктора может стать ключевым фактором в достижении финансового успеха вашей компании.