Как специалист по оценке персонала с 14-летним опытом, я точно знаю: главный секрет успешного найма — умение вовремя распознать неподходящих людей и отсеять их. Важно научиться выявлять «токсичных» сотрудников — так я называю тех, кто плохо ладит с коллективом и создаёт больше проблем, чем решает. Однако одними из самых сложных кандидатов для отсева остаются так называемые «эксперты во всём» (EOE).
Безусловно, вы хотите нанимать компетентных и умных людей, которые разбираются в своей работе. Но это становится проблемой, если вы принимаете в команду человека, который считает себя специалистом во всех сферах, имеет непоколебимые убеждения и активно делится ими с окружающими (независимо от того, хотят они это слышать или нет). Это также тревожный знак, если кандидат даёт непрошеные советы коллегам и руководителям, негибок или стремится доминировать в любом разговоре.
В рамках методики «Идентиология», включающей 12 поведенческих профилей, есть три типа, которые чаще всего проявляют себя как EOE на рабочем месте: интуитивные типы, стремящиеся к выживанию и некоторые типы учащихся. Хотя в сбалансированном состоянии эти люди могут не проявлять таких черт, многие из них всё же склонны к поведению EOE. Единственный способ выявить это на этапе отбора — задавать правильные вопросы, которые помогут увидеть негативные паттерны поведения на собеседовании. Я поделюсь с вами этими вопросами.
Первые тревожные сигналы
Распознать EOE бывает непросто: они часто хорошо проходят собеседования и производят впечатление сильных кандидатов. Обращайте внимание на людей, которые чрезмерно привязаны к своим идеям и обладают раздутым эго — это серьёзно мешает выстраивать здоровые рабочие отношения. EOE часто отталкивают коллег, критикуют руководство и создают напряжённую атмосферу в офисе.
Если кандидат тратит слишком много времени на каждый ответ, говорит много и обо всём, но при этом почти не задаёт встречных вопросов — это повод насторожиться. Такое поведение может указывать на излишнюю болтливость и потребность в постоянном внимании. Они не задают вопросов, потому что уверены, что и так всё знают. Также они могут перебивать вас или заканчивать ваши фразы за вас.
Что спрашивать на собеседовании
Вот несколько вопросов, которые помогут выявить поведение EOE:
«Если вы нашли решение проблемы и представили его руководителю, а он с ним не согласился или не захотел его использовать, как вы поступите?»
Если кандидат отвечает, что будет продолжать доказывать свою правоту или убеждать начальника в превосходстве своего варианта, это тревожный сигнал. Такой человек будет доминировать в каждом проекте и настаивать на том, что знает лучше всех. Он также может ставить под сомнение ваши решения и обижаться, если вы не станете следовать его указаниям. (Хотя для некоторых узких ролей эти качества могут быть полезны, для большинства должностей это станет проблемой).
«Есть ли у вас чёткое представление о том, что правильно, а что нет? Бывает ли так, что вы предвзято относитесь к людям, которые поступают неправильно?»
EOE обычно признаются, что обладают сильными убеждениями и могут быть предвзятыми или даже несправедливыми. Такие люди высоко ценят идеи и потому слишком сильно держатся за свои собственные. Стоит также спросить, насколько они гибки, могут ли адаптироваться к изменениям или позволить кому-то другому взять на себя лидерство. Сложно ли им, если процесс уже запущен, но его нужно изменить?
Это тревожный сигнал, так как негибкий и предвзятый сотрудник создаёт трудности для всей команды. Вам не нужны «удобные» исполнители, но «удобного» сотрудника проще научить отстаивать свою позицию, чем избавиться от раздутого эго EOE. Поверьте моему опыту бизнес-коуча, специализирующегося на коррекции поведения на рабочем месте: искоренить такое эго крайне сложно.
Вот самый показательный вопрос для собеседования:
«Заметили ли вы что-то в нашей компании, на сайте, в офисе или в процессе отбора, что, по вашему мнению, стоит изменить? Мы будем рады получить обратную связь, если вы увидели что-то, что можно улучшить».
Если кандидат замечает недостатки (часто с позиции превосходства) и горит желанием рассказать вам об ошибках и поделиться своим мнением — это тревожный сигнал. EOE замечают всё, что считают неправильным, и любят об этом говорить. На работе это превращается в постоянную раздачу непрошеных советов, негативные отзывы и жалобы. Такое поведение порождает страх, конфликты и конфронтацию. Я не раз убеждался: непрошеные советы — это всегда оскорбление, вызывающее недовольство.
Если же кандидат делает точное наблюдение о том, что можно улучшить, но делится им деликатно и с уважением — это хороший знак, и такой человек, скорее всего, вам подойдёт.
EOE также любят контролировать рабочие процессы и не любят, когда управляют ими. Само по себе это не всегда плохой знак — многие отличные специалисты не любят микроменеджмента. Но если вы видите сочетание излишней болтливости, потребности всё контролировать, жёстких убеждений и постоянной критики — перед вами человек, который вряд ли впишется в вашу корпоративную культуру.
Если вы подозреваете, что кандидат склонен к поведению EOE, задавайте больше вопросов и доверяйте своей интуиции. Постарайтесь почувствовать: перед вами человек с раздутым эго и потребностью доказывать свою значимость или просто умный и увлечённый профессионал. Разница ощутима. Также можно заказать оценку поведенческого профиля у бизнес-коуча до принятия решения о найме, чтобы убедиться, что психотип кандидата соответствует должности.
- Forbes.com
Поделиться
