Как кадровый резерв может стать источником оптимизации затрат на персонал: Опыт ОАО АК Сибур

ОАО АК Сибур, один из крупнейших нефтегазохимических холдингов России, столкнулся с серьезной проблемой: дефицитом квалифицированных кадров на фоне ухода сотрудников на пенсию и сложной демографической ситуации в регионах присутствия. Для решения этой проблемы Сибур разработал и успешно внедрил программу подготовки кадрового резерва, которая позволила снизить затраты на персонал и обеспечить устойчивое развитие компании.

Почему кадровый резерв - ключ к оптимизации затрат:

• Узкая специализация: Нефтехимическая отрасль требует специалистов с глубокими знаниями и опытом. Подготовка таких кадров занимает от 5 до 7 лет, а внешний найм сопряжен с высокими затратами на адаптацию и переподготовку.
• Дефицит квалифицированных кадров: Нехватка специалистов и руководителей в регионах делает внешний найм практически невозможным.
• Социальные проблемы: В градообразующих предприятиях Сибура социальная стабильность зависит от устойчивости кадрового состава.

Программа подготовки кадрового резерва в Сибуре:

• Этапы:
  • Поиск кандидатов: Объявления в заводских СМИ, анкетирование, психологическое тестирование.
  • Оценка кандидатов: Структурированные интервью, собеседования с руководителями, определение потенциала к управленческой деятельности.
  • Теоретическая подготовка: Обучение психологическим аспектам управления, ознакомление с перспективами развития предприятия, развитие навыков решения управленческих задач.
  • Практика: Деловые игры, участие в профессиональных проектах, менторство со стороны опытных специалистов.

Результаты:

• Замена кадров: В течение 2002-2003 гг. 11 молодых специалистов были переведены на посты ведущих специалистов, 10 аттестованы на руководящие должности.
• Уменьшение текучести кадров: Снижение текучести кадров на 10,14% по сравнению с периодом до внедрения системы.
• Оптимизация затрат: Регламентация процессов, взаимодействие с учреждениями образования, использование внутренних ресурсов позволили существенно снизить затраты на подбор и обучение персонала.

Ключевые факторы успеха:

• Системный подход: Сочетание внешнего и внутреннего найма, регламентация процессов, стандартизация требований.
• Взаимодействие с внешней средой: Сотрудничество с вузами, центрами занятости.
• Мотивация сотрудников: Создание программы подготовки кадрового резерва стимулирует рост и развитие персонала.

Опыт Сибура доказывает, что программа подготовки кадрового резерва может стать эффективным инструментом оптимизации затрат на персонал и обеспечить устойчивое развитие компании.