Потому, что мы видели, кто занимал эту должность ранее..
Разумеется, мы не берем в расчет случаи, в которых требуется срочно заполнить вакансию после увольнения неподходящего специалиста (впрочем, бывает и так). Иногда приходится пересматривать описание, потому что предыдущий сотрудник великолепно справлялся со своими обязанностями. То же самое касается новых должностей, на которые требуются сотрудники, способные работать без четкого плана.
Существуют ситуации, в которых опыт найма играет значительную роль наравне с другими требованиями. Рассмотрим каждую из них подробнее.
1. Принципиально новая должность
Было бы странно начинать рассказ о себе с того, что у вас отсутствует послужной список. Но в этом случае это выглядит абсолютно нормально. Мы часто думаем о том, как сложно соответствовать высоким требованиям, но что делать, если эти требования еще не сформированы? У вас не будет возможности задать вопрос опытному коллеге, следовать установленному протоколу или использовать методики, которые были опробованы до вас.
В этом случае вам понадобится сотрудник, в котором силен дух предпринимательства, которому не чужды инновации и нестандартные подходы к решению проблем. Кроме того, он должен уметь самостоятельно организовывать работу и доказывать свою точку зрения - например, аргументированно сообщить, что работа над проектом займет в два раза больше времени, чем планировалось.
Обязательно укажите в описании, что должность открылась недавно. Беседуя с кандидатами, обращайте особое внимание на лидерские качества и способность быстро принимать решения. Если это должность высокого уровня, устройте "обратное интервью" (поменяйтесь с кандидатом ролями и позвольте ему задавать вам вопросы). Если это должность среднего или низкого уровня, обратитесь к ситуационным вопросам: "Расскажите мне о том, как вы..." (а затем ищите подобные ответы).
2. Вы пытаетесь заменить высококлассного специалиста
Высококлассный специалист - это своего рода клише, от которых рекомендуют воздерживаться. Тем не менее, иногда все же приходится его использовать для описания сотрудников, которые знают свое дело.
Высококлассный специалист - это не просто сотрудник, который превосходно выполняет свои обязанности. Он обладает уникальными талантами, позволяющими изменить саму должность (например, фотографическая память, умение воодушевить публику или выстраивать отношения со сложными клиентами).
После того, как такой специалист уходит, мы подсознательно ищем те же качества в новом сотруднике. Более того, размещая объявление, задавая вопросы на собеседовании и проверяя рекомендации, мы ищем того, кто мог бы превзойти.
Но если ушедший сотрудник смог радикально изменить подход, существовавший до его появления, маловероятно, что вы сможете найти ему достойную замену, а значит, не стоит придавать особое значение поиску "особых" качеств. Я замечал, что кандидаты, демонстрирующие искомые качества, могут обладать существенными недостатками - например, нулевыми способностями к самоорганизации. Тем не менее, их выбирают просто потому, что они напоминают предыдущего сотрудника. В результате нанятый специалист не может выполнять целый ряд обязанностей и в конечном итоге не справляется с работой.
Оценивайте кандидатов адекватно и не обольщайтесь, увидев в нем качества, которыми обладал специалист, ранее занимавший эту должность. Рассматривайте кандидатуры пооэтапно и в первую очередь пытайтесь выяснить, сможет ли потенциальный сотрудник справиться с непосредственными обязанностями. После этого вы сможете обратить внимание на "особые" навыки (или потенциал для дальнейшего развития).
3. Последний сотрудник не справился со своими обязанностями
Что может быть сложнее поиска кандидата на должность, которую ранее занимал высококлассный специалист? Поиск замены тому, что пришел после него, завалил всю работу и ушел не церемонясь.
В результате ставки повысились. Заинтересованные лица уже смирились с тем, что человек, с которым они работали несколько лет, ушел, попытались привыкнуть к новому лицу, а вы вынуждены снова заменить его! Коллеги и клиенты могут испытать дискомфорт (особенно если "промежуточный" сотрудник создал проблемы), поэтому чрезвычайно важно не ошибиться с новым выбором.
Вряд ли вы теперь будете очередную "звезду". Вам будет нужен тот, кто сможет навести порядок и подчистить хвосты.
Перед тем, как нанимать нового специалиста, вам придется пересмотреть свой подход. Спросите коллег, клиентов (и, по возможности, самого уволившегося сотрудника), что именно пошло не так. Почему ваш лучший кандидат потерпел неудачу?
Может быть, во всем виноваты личные непредвиденные обстоятельства? В этом случае вы можете повторить процедуру найма в неизменном виде. Но если вы проигнорировали очевидные факты (например, сотрудник опоздал на собеседование, а вы все равно его наняли, после чего он регулярно опаздывал на встречи с клиентами, и это всех раздражало) или неверно расставили приоритеты (да, он был непревзойденным программистом, но при этом очень неприятным человеком), вам придется изменить процедуру, чтобы не ошибиться вновь.
В попытках найти превосходного кандидата мы часто стремимся смотреть только вперед, но, если выстроить процесс с учетом существующего опыта, можно значительно повысить свои шансы найти того, кто действительно нужен.
SARA MCCORD for The Muse
Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
